Трудовые отношения как объект международного частного права. Коллизионное регулирование трудовых отношений в международном частном праве. Понятие международных трудовых отношений

Л е к ц и я

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ

по международному частному праву

3. Трудовые права иностранцев

4. Трудовые права российских граждан, работающих у иностранных нанимателей

1. Понятие международных трудовых отношений

Процессы интернационализации производства и всей нашей жизни ведут к перемещению не только товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. Как следствие этого, в каждом государстве при организации и применении труда рабочих и служащих все чаще возникают специфические трудовые отношения, в которых присутствует иностранный элемент. Такие отношения часто именуются международными, хотя складываются они не между госу­дарствами, а между частными лицами - главным образом нани­мателями и работниками.

Правовые и экономические проблемы так называемого международного труда становятся сегодня весьма актуальными. Приведение национального законодательства о правах человека в соответствие с международными стандартами, развитие внешне­экономической деятельности предприятий и организаций, другие процессы влекут за собой появление и увеличение таких видов трудовых отношений с иностранным элементом: 1) - труд местных граждан у иностранных нанимателей в России и за рубежом (трудовая эмиграция наших граждан, работа в зарубежных совместных предприятиях, заключение трудовых контрактов с иностранными фирмами и гражданами для выполнения работы в своей стране и др.); 2) - заграничные командировки граждан для работы за рубежом; 3) - работа на предприятиях, являющихся юридическими лицами по национальному праву, но принадлежащих иностранному капиталу и входящих в орбиту транснациональных корпораций; 4) - труд иностранцев в России на различных осно­ваниях (трудовая иммиграция, работа на совместных предприятиях, осуществление ряда форм экономического сотрудничества и др.).

Национальное трудовое право, предназначенное для регулирова­ния традиционных, не выходящих за рамки одного государства отно­шений не отвечает особенностям, которые характеризуют сферу международных трудовых отношений. В рассматриваемых отношениях возникает, во-первых, так называемая коллизионная проблема, когда законы двух и более стран претендуют на регули­рование этих отношений и должен быть сделан выбор. Во-вторых, ввиду особенности таких отношений в ряде случаев возникает по­требность в создании специальных материально-правовых норм, которые учитывали бы международный фактический состав, так как нормы общего характера по различным соображениям становятся неприменимыми.

В доктрине преобладает мнение, что эти проблемы должны решаться с помощью подходов, принципов и категорий международного частного прав. Лишь только некоторые исследователи (М.Бра­гинский, А.Маковский - Россия, И.Сас - Венгрия) пытаются вывести трудовые отношения с иностранным элементом из сферы международного частного права. В качестве аргументов они указывают на существенные различия гражданского и трудового права и на неприменимость некоторых классических положений международного частного права к трудовым отношениям с иностран­ным элементом.

Следует, однако, отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что это области частного права, действующего в сфере отношений, где имеются равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор, очевидно, следует в современных условиях перехода к рыночной экономике характеризовать как договор частно - правового характера, хотя и обладающий определенной спецификой. Трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частно - правового регулирования: равенством и правовой самостоятельностью сторон, диспозитивностью регулирова­ния, договорным характером возникновения и прекращения взаимо­отношений, правовой ответственностью.

Вполне закономерным является то, что специфика трудовых отношений требует некоторой корректировки тех правил международного частного права, которые сложились первоначально в области гражданских отношений с иностранным элементом. Выше­изложенное принципиально важно, так как позволяет ответить на вопросы, возникающие в сфере международного труда, с помощью международного частного права. Например, вопрос о понятии международных трудовых отношений и методах их регулирования следует рассматривать на основе общих понятий и категорий между­народного частного права.

Вместе с тем правовой арсенал трудового права не может не оказать влияния на международное частное право. Так, наличие в трудовом праве значительного числа публично-правовых норм приводит к частому обращению в международном частном трудовом праве к категории публичного порядка. Остро встает вопрос о возможности применения иностранных публично-правовых норм. Учение об источниках международного частного права дополняется сведениями о локальных нормативных актах (коллективных соглашениях, положениях о персонале и др.).

Специфика правового положения сторон трудовых отношений накладывает отпечаток на нормы, регламентирующие право - и дееспособность субъектов международных трудовых отношений. Все основ­ные юридические категории современного международного частного права (автономия воли, закон, применяемый к форме сделки, и др.) пройдя "проверку" в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием.

В правовом регулировании международных трудовых отно­шений большую роль играют международные договоры. Они могут содержать либо только коллизионные нормы в сфере трудовых отношений с иностранным элементом, либо только материально-правовые нормы, либо те и другие вместе. Меж­дународных соглашений, унифицирующих коллизионные нормы, значительно меньше тех, которые содержат матери­ально-правовые нормы.

Отдельные коллизионные нормы международного частного трудо­вого права содержатся в ряде конвенций Международной Организа­ции Труда (МОТ). Среди этих документов прежде всего надо назвать десятки конвенций, регулирующих труд моряков. В качестве главной коллизионной привязки они используют закон государства регистрации судна (смотри, например. Конвенцию №22 (1926) о трудовых соглашениях моряков).

На региональном или ином многостороннем уровне имеется большее число конвенции и соглашений, содержащих "трудовые" коллизионные нормы. Самая разработанная система таких норм представлена в Конвенции ЕЭС относительно права, применимого к договорным обязательствам 1980 г. В рамках ЕС также разработан и находится на рассмотрении проект конвенции о единообразном регулировании коллизии законов в обрасти трудовых отношений. Европейской экономической комиссией ООН в 1970 г. принято Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятых в международном автомобильном сообщении, в котором использован механизм коллизионного регулирования. В Кодексе Бустаманте вопросам трудового права посвящено несколько статей.

Коллизионные нормы включены во многие специализированные соглашения по экономическим вопросам.

Велико число международных договоров всех уровней, содержащих материальные нормы международного частного трудового права. Такие договоры условно можно классифицировать на такие основные виды: 1) конвенции и договоры, специально посвященные иностранным работникам и трудящимся-мигрантам (Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990 г.; конвенции МОТ №97 (1949) и №143 (1975) о трудящихся-мигрантах; Европейская конвенция о правовом положении трудящихся-мигрантах, принятая Советом Европы в 1977 г.; Советско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятия, в объединения и организации СССР 1990 г. и др.); 2) международные договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых трудовые нормы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора (Общие условия монтажа; соглашения-уставы о создании конкретных международных хозяйственных организаций и международных правительственных организаций; соглашения об основных принципах создания и деятельности совместных предприятий; договоры о сотрудничестве в области образования, науки и культуры и др.); 3) соглашения по условиям труда работников международного транспорта (Конвенция об условиях труда рейнских моряков 1950 г.; конвенции МОТ, регули­рующие труд моряков, и др.).

Специфика международных конвенций договоров в сфере международного труда состоит в том, что они часто устанавливают минимальные стандарты трудовых отношений. Во внутреннем праве могут иметься или быть приняты более благоприятные для трудящихся нормы.

Внутреннее законодательство государств, регулирующее трудовые отношения с иностранным элементом, внушительно по объему и многочисленно по видам.

Это прежде всего источники, содержащие коллизионные нормы для трудовых отношений. К ним относятся, например, законы о международном частном праве.

Законодательная практика различных стран последних лет показывает, что в эти акты, в отличие от предыдущих периодов, стали включать положения о конфликте законов в сфере труда. Спе­циальные "трудовые" коллизионные нормы содержатся в законах о международном частном праве или в соответствующих разделах гражданских кодексов и других актов Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии, Дании, Испании, ФРГ.

Действующее законодательство России и большинства других государств бывшего Союза не содержит коллизионных норм для международных трудовых отношений. Нет сомнения, что такие нормы должны быть разработаны, причем желательно - в рамках кодификации международного частного права.

Источниками материально-правовых норм, регулирующих трудо­вые отношения с иностранным элементом, являются правовые акты об иностранцах, иммиграции, о занятости, труде граждан за рубе­жом или иностранных нанимателей на своей территории. Прежде всего это Закон о правовом положении иностранных граждан в СССР 1981 г., закон Об иностранных инвестициях, закон О занятости населения.

Кроме того, на территории России продолжают действовать некоторые подзаконные акты, принятые в СССР в сфере международных трудовых отношений, но с изменениями и дополнениями, вносимы­ми Министерством внешнеэкономических связей в соответствии с новыми российскими законами. К ним относятся: Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР в 1974 г.. Положение о порядке открытия и деятельности в СССР представительств иностранных фирм, банков и организаций, утвержденное Постановлением Совета Министров СССР в 1989 г., Постановление Совета Министров СССР о развитии хозяйственной деятельности советских организаций за рубежом 1989 г.; Постановление Совета Министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в между­народные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г.; Постановление Совета Министров СССР о порядке направ­ления советских специалистов в зарубежные фирмы для практичес­кой стажировки 1990 г. и др.

В регулировании трудовых отношений с иностранным элементом большое место принадлежит локальным нормативным актам - коллективные договоры, положения о персонале, другие акты совместных и иностранных предприятий; договоры, уставы совместных предприятий; различного рода иные внешнеэкономичес­кие контракты. С деятельностью транснациональных корпораций связано появление такого специфического источника, как междуна­родные коллективные договоры.

2. Коллизионно - правовые вопросы международных трудовых отношений

Основными коллизионно - правовыми вопросами трудовых отноше­ний, осложненных иностранным элементом, являют­ся: 1) возможность применения общепризнанного принципа обяза­тельственных гражданских правоотношений - автономии воли к трудовому контракту; 2) определение системы коллизионных при­вязок, с помощью которых наиболее рационально определять приме­нимое право к содержанию и форме юридических актов, к субъектам международных трудовых отношений.

В большинстве стран признается принцип автономии воли для трудовых отношений. Это закреплено как в законодательных актах, так и в судебной практике. Однако в вопросе о пределах его применения имеются разные подходы. Прежде всего следует выделить группу стран (Англия, Албания, Италия, Канада, ФРГ), которые не ограничивают свободу выбора права сторонами трудового контракта. В ряде стран наметилась тенденция ограничивать эту свободу.

Так, Закон Австрии о международном частном праве предусматривает обязательную письменную форму выбора; Закон Польши о международном частном праве ограничивает круг правовых систем, между которыми возможен выбор. Важным ограничительным правилом, отражающим современную тенденцию в европейском коллизионном праве, является непризнание выбора в том случае, если он лишает работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами того закона, который был бы применен в случае отсутствия выбора. Это правило содержится в австрийском законе, а также в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам.

В России проблема применения автономии воли к трудовым отношениям законодательно не решена, однако, по нашему мнению, в настоящее время нет препятствий к применению этого принципа и при отсутствии конкретной нормы на основе аналогии права и толкования ряда законодательных актов. (В Украине, например, такие правила уже закреплены в Законе об иностранных инвестициях.)

При отсутствии соглашения сторон о выборе права, применимого к содержанию трудовых отношений, компетентный правопорядок определяется с помощью коллизионных привязок, либо точно зафиксированных в законодательстве и судебных решениях, либо выводимых из таких гибких коллизионных критериев, как proper Law of The Contract. В практике различных государств чаще всего используются следующие основные коллизионные привязки: место заключения трудового контракта; общее гражданство, общий домицилий или место нахождения сторон; место производственной деятельности; место работы.

Самая распространенная коллизионная привязка для международных трудовых правоотношений - закон места работы (lex loci laboris). Она закреплена в праве Албании, Австрии, Венгрии, Испании, Швейцарии, Бразилии, Нидерландов и других стран, в Конвенции ЕЭС о праве, применимом к договорным обязательствам. Тенденция применения коллизионного критерия места работы наметилась в России и других государствах бывшего СССР (смотри законодательство и договоры о совместных предприятиях, об использовании иностранной рабочей силы).

Ни одна из приведенных выше основных коллизионных привязок не может быть универсальной, т.е. охватывать все элементы содер­жания трудовых отношений и все случаи международного труда. Например, закон о международном частном "праве Чехо-Словакии наряду с lex loci laboris использует дополнительную коллизионную привязку - закон места предпринимательской деятельности нани­мателя. Австрийский закон о международном частном праве преду­сматривает, что в случае, если работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или если он не имеет обычного места работы, то применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его хозяйственная деятельность. Для трудовых контрактов работников международного транспорта используются иные коллизионные критерии: закон флага - на морском транспорте (Албания, Венгрия, Италия, Франция, ФРГ и др.); закон места регистрации судна - на водном и воздушном транспорте (Албания), закон перевозчика - на железнодорожном и автомобильном транспорте (Венгрия) и др. Однако сколько бы не была детальной дифферен­циация коллизионных норм в праве конкретного государства, ими все равно нельзя охватить все многообразие трудовых ситуаций или все элементы трудовых правоотношений. Поэтому сегодня многие государства используют в законодательстве коллизионную формулу общего характера - закон наиболее тесной связи (proper Law).

Иностранный правовой опыт в рассматриваемой области может быть использован при разработке системы коллизионных норм в сфере международных трудовых отношений в российском праве.

3. Трудовые права иностранцев

Трудовые права и обязанности иностранцев - это составная часть их правового статуса. Поэтому общие положения отечественного законодательства об основах статуса иностранцев соответственно применяются и к трудовым отношениям. Главным образом правовой режим иностранцев устанавливается сегодня еще союзным законодательством - упомянутым выше Законом о правовом положении иностранных граждан в СССР. Большая роль в определении правового статуса иностранцев принадлежит также международным договорам, заключенным бывшим СССР.

Основными принципами правового положения иностранцев являются: принцип равенства перед законом и принцип на­ционального режима. Названные принципы применяются и в сфере трудовых отношении, в которые вступают иностранцы-работники.

Правовой статус последних более детально определен в ст.7 Закона ("Трудовая деятельность"), которая посвящена вопросам прав иностранцев на труд. Они сформулированы в зависимости от устойчивости правовых связей иностранца с государством.

Одно положение относится к постоянно проживающим иностран­цам. Естественно, что эта категория иностранцев может работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью наравне с местными гражданами. Закон не даст разъяснения понятия терми­на "трудовая деятельность", но исходя из анализа действующего за­конодательства под трудовой деятельностью следует пони­мать: а) работу по найму при различных формах коллективного труда граждан, независимо от формы собственности - государственной, коллективной, частной; б) труд на основе членства в кооперативах.

В отношении временно пребывающего иностранца правило о доступе к трудовой деятельности сформулировано иначе: они могут заниматься такой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в стране (ч.2 ст.7). Хотя указанное правило в отличие от предыдущего не говорит об уравнении в правах временно пребывающих иностранцев с местными гражданами в вопросах доступа к труду, тем не менее исходя из общих положений Закона и толкования всей ст.7 им также предоставляется национальный режим в этой области, если отпадает ограничение о совместимости занятия трудовой деятельностью с целями их пребывания. Временно пребывающие - это наиболее многочисленная категория иностран­цев, к которой относятся лица, прибывающие в Россию по частным, служебным, общественным или торговым делам, на лечение и отдых, туристы, студенты, лица, прибывшие на работу в соответствии межправительственными соглашениями, и др.

Как видим, цели приезда иностранцев весьма многообразны. Оп­ределить их совместимость с занятием трудовой деятельностью весь­ма затруднительно из-за отсутствия какого-либо объективного кри­терия. Решение этого вопроса всецело зависит от усмотрения адми­нистрации. Скажем, должностные лица предприятий могут отказы­вать в приеме на работу любому временно пребывающему иност­ранцу, мотивируя отказ тем, что он приехал на учебу, отдых и т.д., а не на работу.

Представляется, что субъективный критерий совместимости является неудачным, поскольку ставит иностранца в положение неопределенности и зависимости от усмотрения нанимателя или других лиц. Вынесение решений о доступе к труду временно пребы­вающих иностранцев не должно передаваться миллионам нани­мателей, так как от этого могут ущемляться права, с одной стороны, иностранцев, а с другой - местных работников. Необходимо, чтобы решение о доступе исходило от соответствующих государственных органов, проводящих в этом вопросе единую государственную политику, как это сделано в большинстве стран, где разработана процедура выдачи трудовых разрешений.

Законодательная практика этих стран знает прямые и косвенные ограничения доступа иностранцев к труду. Среди прямых ограничений - разрешения (work permit), выданные иностранцу для занятия определенной должности на предприятии или для работы у конкретного нанимателя (Филиппины, Бельгия, Финляндия, ФРГ, Люксембург, Сингапур, Канада и др.). Доступ к труду иностранцев может быть ограничен косвенно путем выдачи разрешения нанимателем (emplyment authorization) на наем иностранных граждан или" путем установления пропорции национальных рабочих на предприятиях (Австрия, Нидерланды, Панама). Законодательство некоторых стран (Бельгия) требует одновременно два разрешения - для рабочего (work permit) и для нанимателя (employment authorization).

В условиях формирования в странах СНГ рынка рабочей силы переход на систему трудовых разрешений для иностранцев станет неизбежным. Вопрос о конкретной форме такой системы будет зависеть от многих факторов: состояния рынка труда, величины миграционных потоков и др. В СССР имелся некоторый опыт лицензирования импорта рабочей силы. Так, в Постановлении Совета Министров СССР от 7 марта 1989 г. "О мерах государствен­ного регулирования внешнеэкономической деятельности" было установлено, что привлечение иностранной рабочей силы в 1989 и 1990 гг. осуществляется по лицензиям, выдаваемым Госкомтрудом.

"Иностранные граждане не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятель­ностью, если в соответствии с советским законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятель­ностью связаны с принадлежностью к гражданству СССР".

Подобные ограничения широко распространены в мировой законо­дательной практике. Конвенция МОТ №143 предусматривает два условия для таких ограничений: они должны касаться небольшой ка­тегории работ и функций; они должны вводиться в интересах государства. Зарубежная практика в этом вопросе весьма разнообразна. В одних государствах ограничения на труд иностран­цев распространяются на определенные должности в национальной администрации или определенные должности в области наци­ональной обороны и безопасности. Например, в Швеции, Законом о государственной службе 1976 г. предусмотрено, что иностранцы не допускаются на дипломатическую службу; должности, связанные с международными отношениями, и должности, которые предполагают владение информацией, важной для безопасности государства или связанной с важными экономическими интересами. В других странах иностранцы не допускаются даже на государственные предприятия (Судан). Общим правилом является недопущение иностранцев на государственную службу.

В бывшем СССР также имелся ряд законодательных актов союзного уровня, которые не давали иностранцам права занимать отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью. Иностранные граждане не могли занимать должности прокуроров, следователей прокуратуры, государственных нотариу­сов, адвокатов и некоторые другие. В соответствии со ст.23 Воздуш­ного кодекса СССР и ст.41 Кодекса торгового мореплавания СССР иностранцы не могут входить в состав экипажа гражданских воздушных судов и быть членами морских судовых экипажей. Однако в обоих случаях из указанных правил могут быть сделаны изъятия в порядке, определенном правительством. Иностранные граждане не могли заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах СССР.

Основной принцип Закона о правовом положении иностранцев - принцип национального режима - распространяется не только на вопросы доступа иностранцев к труду, но и на права и обязанности участников трудовых отношений: иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с местными гражданами.

Это значит, что к трудовым отношениям с участием иностранцев полностью применяется законодательство о труде в его единстве и дифференциации. То есть иностранцы имеют равные с местными гражданами права и обязанности, устанавливаемые такими институтами трудового права, как коллективный договор; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; заработная плата, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина; охрана труда; труд женщин; труд молодежи; льготы рабочих и служащих в управлении предпри­ятиями, учреждениями, организациями и др. На иностранцев также распространяются специальные правила трудового законодательства, учитывающие конкретные условия труда (например, труда шах­теров, металлургов и т.д.); территориальное расположение и клима­тические условия (в районах Крайнего Севера и др.); характер тру­довой связи между работниками и предприятием (например, сезон­ные, временные работники) и иные объективные условия труда.

Таковы общие положения о трудовых правах иностранцев в России. Более детальный объем их прав и обязанностей зависит от основания пребывания. Наиболее распространенными случаями использования их труда является работа на предприятиях с иностранными инвестициями и трудовая иммиграция.

Правовая регламентация труда иностранцев на совместных предприятиях (а впоследствии и на предприятиях со 100% - ным иностранным капиталом, именуемых вместе предприятиями с ино­странными инвестициями) в своем развитии прошла два основных этапа. Первый этап - до принятия российского закона "Об иностранных инвестициях" - характеризовался тем, что в отно­шении иностранцев в законодательстве устанавливался целый ряд льготных, отличительных от общего регулирования труда на совместных предприятиях правил, в частности правил, предусматри­вающих возможность в трудовом договоре с каждым иностранцем определять условия оплаты труда, вопросы предоставления отпусков и пенсионного обеспечения. На втором этапе - после принятия этого Закона - трудо - правовое положение иностранцев на предприятиях с иностранными инвестициями уравнивалось с местными гражданами. Так, ст.33 Закона установила, что трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, регу­лируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Специальные правила для иностранцев касаются лишь нескольких вопросов, связанных с трудовыми отно­шениями: разрешение перевода заработной платы в иностранной ва­люте за границу (ч.3 ст.33); перечисление платежей в валюте на пенсионное обеспечение в соответствующие фонды постоянного мес­та жительства иностранцев и на условиях этих стран (ч.2 ст.34).

Специальные материально-правовые трудовые нормы в отношении иностранцев остались в локальных нормативных актах (коллек­тивных договорах, учредительных документах, положениях о персонале и др.) конкретных предприятий с иностранным капиталом и международных договорах об основных принципах создания и дея­тельности совместных предприятий, заключенных СССР с Болга­рией, Венгрией, Чехословакией и другими странами. Например, в советско-венгерском договоре особо оговаривается, что с принимаемым на работу сотрудником, не проживающим постоянно в стране места нахождения совместного предприятия, может заклю­чаться трудовой договор на срок до 4 лет. В локальных нормативных актах иностранным работникам обычно предоставляется право на.получение дополнительно в каждом календарном году несколько оплачиваемых свободных от работы дней для соблюдения праздников своих стран, на компенсацию или выплату расходов, суточных в связи с прибытием работника и членов его семьи в страну нахождения предприятия, на выплату различного рода едино­временных пособий. В локальных нормативных актах или непо­средственно в трудовом договоре решается также целый комплекс социально-бытовых и культурных проблем иностранцев (сохранение связи с родиной, адаптация к местным условиях, обеспечение полно­ценной жизни семье работника).

На предприятии с иностранными инвестициями возникает вопрос о возможности применения иностранного права к трудовым отно­шениям с участием иностранных работников. Ответ на него должны были бы дать коллизионные нормы. Возможно ли при отсутствии на сегодняшний момент в российском законодательстве коллизионных правил в сфере трудовых отношений с иностранным элементом предусмотреть в трудовом договоре с иностранцем, работающем на таком предприятии, условие о применении иностранного права к некоторым аспектам трудовых отношений? Представляется, что если специальное законодательство предусматривает возможность в трудовых договорах с иностранцами согласовывать большинство условий труда, то логичным будет вывод о том, что эти условия можно определить иностранным правом, выбранным сторонами трудового договора. По этому пути пошел украинский законодатель. В Законе об иностранных инвестициях от 13 марта 1992 года предусмотрено, что на трудовые отношения с работниками, которые постоянно не проживают в Украине, распространяется право Украины, если стороны трудового договора (контракта) во время его заключения или на основе последующего соглашения не выбрали право страны, которое будет регулировать отдельные элементы трудовых отношений. Выбор сторонами права, регулирующего трудовые отношения, является действительным, если избранное право имеет тесную связь с трудовыми отношениями и не ухудшает положение работников по сравнению с условиями, предусмотрен­ными законодательством Украины. Иностранное право не применя­ется в отношении вопросов, по которым действуют императивные нормы трудового права Украины.

Что касается трудовой иммиграции, то в бывшем СССР имелся некоторый опыт ее регулирования. Проблемы перемещения рабочей силы рассматривались преимущественно в рамках СЭВ, где международная трудовая миграция обусловливалась не только необходимостью решения совместными усилиями ряда хозяйствен­ных задач, но и различиями в степени напряженности балансов рабочей силы отдельных стран. Опыт правового регулирования трудовой миграции хорошо виден на примере труда вьетнамских граждан, как наиболее многочисленной группы иностранцев (в отдельные годы до 90 тыс. человек), работавших на предприятиях России, Украины и других государств.

2.9. Трудовые отношения в международном частном праве

Программная аннотация

Общие положения международного частного права о трудовых отношениях. Проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Влияние публичных начал. Вопросы трудовых отношений, изучаемые МЧП.
Основные направления развития данной подотрасли МЧП. Международное сотрудничество и международные организации.
Вопросы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве.
Проблема трудовой миграции и МЧП. Источники норм права о трудовой миграции. Всемирное и региональное сотрудничество. Сложность в определении понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий. Основные положения, определяющие статус трудящегося-мигранта.
Коллизионные вопросы и трудовые отношения. Lex voluntatis и ограничения трудового права. Общие и специальные коллизионные принципы. Особенность определения привязки lex loci laboris.

Опорный конспект лекции

Современная экономическая интеграция невозможна без миграционных процессов, которые органично включают в себя трудовую миграцию. Экономические союзы государств, войны и катаклизмы вызвали к жизни еще в начале XX века глобальные (интернациональные) проблемы занятости, трудовой миграции, коллизионные трудовые проблемы.
Все эти сложные мировые социальные институты потребовали координации на профессиональном и научном международном уровне. Такой координирующей единицей стала Международная организация труда (МОТ).
Не останавливаясь на особенностях работы данной организации (что является, несомненно, предметом изучения публичного международного права), укажем на сформулированную МОТ платформу (основную идею) развития трудового права вообще и соответствующей отрасли МЧП в частности: “Содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной политики”.
В смысле трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, основным направлением государственной и правовой политики в этой связи являются:
а) надлежащая служба информации;
б) средства помощи эмигрантам и иммигрантам.
Такое пристальное внимание к публичным инструментам в предмете международного частного права не случайно, оно призвано показать специфику рассматриваемой проблемы (“Трудовые отношения в международном частном праве”). Дело в том, что в данном разделе МЧП, как ни в каком другом, наверное, законодатель не отступает от концептуальных начал частного права: равенства участников диспозитивности, а также производных от них принципов. Это явление разумно объясняется вполне понятным неравенством возможностей работодателя и работника, явной слабостью последнего на специфическом рынке труда. Однако при регулировании трудовых отношений наряду с публичными методами используются частноправовые институты и категории (договор, иск, компенсация вреда и т. д.).
Названная неопределенность в правовом регулировании и доктринальном ориентировании вызвана, прежде всего, проблемой дуализма “буржуазного” права и ее неоднозначным решением даже в странах романо-германского права.
Все вышесказанное породило разнообразие зачастую полярных точек зрения на регулирование трудовых отношений посредством МЧП. Так, известный венгерский юрист И. Сасси выделял из отрасли МЧП международное трудовое право, которое ближе к праву трудовому со специфическим предметом и правовым инструментарием. Некоторые российские ученые (в частности, В.П. Звеков) указывают на существование особой подотрасли МЧП - “международного частного трудового права” как системы норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом с использованием категорий гражданского права.
Данные полярные позиции нельзя признать бесспорными, поэтому для того чтобы определить правовое поле МЧП в сфере трудовых отношений, следует использовать хрестоматийный метод Л.А. Лунца по исключению из области МЧП внутренних материальных норм, которые непосредственно (без использования коллизионной нормы) регулируют отношения с иностранным элементом.
Международным частным правом регулируются следующие трудовые отношения: отношения россиян и иностранных работодателей в РФ и за рубежом, отношения российских работодателей (лиц российского права) с иностранными работниками. Отдельным, крайне специализированным институтом, который тесно переплетается с международным публичным правом, является работа в международных организациях.
Важно в связи с этим помнить, что достаточный удельный вес в регулировании любых трудовых отношений имеют так называемые локальные акты, различающиеся по числу работодателей и способов приложения труда к производственному процессу. Это внутренние должностные инструкции, правила распорядка, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Такой плюрализм, казалось бы, однородных норм не свойственен МЧП, которое хотя и знает множество обыкновений, но больше опирается на нормативные акты и обычаи.
Что касается России, то в законодательстве РФ трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, не урегулированы. В частности, не содержит специальных норм КЗоТ РСФСР, невелико также число международных договоров о труде, в которых участвует Россия.
Заметным событием стало вступление в силу Трудового Кодекса РФ с 01.02.2002 г. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные этим кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Основу правового регулирования сегодня также составляют общие нормы о праве человека на труд, которые закреплены в главных международных и национальных актах о правах человека (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и т. д., ст. 37 и ст. 62 Конституции РФ). В данных актах провозглашен национальный режим для иностранных граждан в сфере трудовых отношений (охраны труда, участия в профсоюзах), за исключением особых изъятий, устанавливаемых законами и международными договорами РФ. Что касается трудоустройства, то приоритет, как и везде в мире, отдается гражданам РФ, беженцам и лицам, получившим политическое убежище в РФ, иностранцам, постоянно проживающим в РФ. В отношении иностранных граждан трудоустройство ставится в зависимость от совместимости целей пребывания на территории РФ, а также от наличия вакансий. Кроме того, ограничен по понятным причинам доступ иностранцев к отдельным должностям (судьи, работники прокуратуры, капитаны российских морских и воздушных судов). К замещению вакансий иностранными работниками применяется разрешительный порядок - выдача разрешений миграционной службой (аналогичный порядок существует в США).
Иностранный гражданин и иностранное юридическое лицо могут на общих основаниях быть работодателями и нести все соответствующие обязанности.
Важным направлением в международном регулировании трудовых отношений в интересах МЧП является проблема “трудовой миграции”. Данная проблема одинаково остро стоит как перед развитыми странами, так и перед развивающимися.
Еще в начале прошлого века МОТ призывала в периоды экономического кризиса включать в политику приспособления меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы.
На 69-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН 18.12.1990 г. была принята “Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей” - своеобразная “конституция” международного трудового права. Данная конвенция не только закладывает публично-правовые основы, которые неотделимо связаны с вопросами МЧП о труде, но и содержит наиболее полный перечень дефиниций, представляющих закономерный интерес для должной унификации.
Так, термин “трудящийся-мигрант” означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “приграничный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, который или которая сохраняет свое обычное местожительство в соседнем государстве, в которое он или она обычно возвращаются каждый день или, по крайней мере, один раз в неделю. Термин “сезонный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, работа которого по своему характеру зависит от сезонных условий и выполняется только в течение части года. Термин “моряк”, который охватывает также рыбаков, означает трудящегося-мигранта, нанятого для работы на судне, зарегистрированном в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “трудящийся, работа которого связана с переездами” означает трудящегося-мигранта, который, обычно проживая в одном государстве, вследствие характера своей работы вынужден переезжать в другое государство или государства на короткие периоды. Термин “трудящийся на проекте” означает трудящегося-мигранта, допущенного в государство работы по найму на определенный срок для работы исключительно по конкретному проекту, осуществляемому в этом государстве его или ее нанимателем.
В понятийном аппарате МОТ “трудящийся-мигрант” - лицо, постоянно проживающее на территории страны выезда, которое на законном основании занимается оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства. В Рекомендациях МОТ прошлого века трудовая миграция рассматривалась как регулируемый и инициируемый государством (принимающей стороной) процесс привлечения рабочей силы. В рамках же ООН трудовая миграция рассматривается уже как совокупность правоотношений всех трудящихся-мигрантов, за исключением сотрудников дипломатического корпуса и международных организаций. Но тем не менее, названная совокупность правоотношений должна отвечать признаку легальности, то есть, мигранты должны быть законно допущены к работе в иностранном государстве.
Вышеизложенное позволяет мировому сообществу требовать от государств (принимающих сторон) применения к иностранцам не менее благоприятных условий, чем те, которые они применяют к своим гражданам в отношении условий труда.
Равноправие применяется без дискриминации по признакам национальности, расы, религии или пола к лицам, законно пребывающим на территории страны иммиграции. Равноправие применяется в отношении вопросов вознаграждения за труд, продолжительности рабочего времени, еженедельного отдыха, сверхурочных часов, оплачиваемых отпусков и других условий найма, принадлежности к профсоюзам и участия в коллективных договорах, судопроизводства по трудовым делам. Равноправие может предоставляться на условиях взаимности.
По вопросам “целевой” миграции законодательство принимающих стран должно предусматривать невозможность возложения на мигранта расходов по его возвращению на родину в случае, если мигрант, ввезенный на территорию, по какой-либо не зависящей от него причине не получает работу, на которую он был нанят, или равноценную ей работу.
Особой проблемой для трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, является институт “приграничных трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального режима.
Для реализации указанных задач государства должны заключить при возможности двусторонние и многосторонние соглашения, предусматривающие содействие иностранным трудящимся, защищенным его законодательством, которые свободно изъявили желание вернуться на территорию государства, гражданами которого они являются или где они ранее проживали. Если таких соглашений не имеется, необходимо предусмотреть в национальном законодательстве оказание финансовой помощи таким заинтересованным трудящимся.
Россия пошла по первому пути, заключив в рамках СНГ Соглашение “О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов” (Москва, 15 апреля 1994 года).
Данное соглашение регулирует основные направления сотрудничества сторон в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц, которые, постоянно проживая на территории одного из государств, осуществляют трудовую деятельность на предприятиях, на территории другого государства в соответствии с законодательством стороны трудоустройства. Таким образом, в рамках СНГ урегулирован лишь институт “приграничных трудящихся”, названных, однако, общим термином “мигранты”.
В соответствии с Соглашением порядок привлечения таких работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются стороной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.
В формате данного Соглашения его участники признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы. Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами Соглашения.
Все вышесказанное оказывает сильное влияние на методы МЧП, применяемые для регулирования трудовых отношений, ограничивает применение гражданско-правовых концепций (автономии воли сторон в сделке). Известны, однако, правопоряд-ки (Великобритания, Италия, ФРГ), где не ограничивается свобода договора о применимом праве и по общему правилу применяется lex voluntatis - закон, избранный лицами, совершившими сделку.
Следствием этого являются “оригинальные” коллизионные принципы в области труда. В РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ).
В законах и судебной практике Австрии, Албании, Бразилии, Венгрии, Нидерландов и Швейцарии функционирует принцип применения закона места работы (lex loci laboris). ЕС намеревается сделать обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.
Lex loci laboris понимается в различных государствах по-разному: как закон страны места нахождения предприятия, где осуществляется трудовая функция; как закон страны места нахождения правления работодателя; как закон флага судна (lex flagi). Последние два значения используются как lex speciales. Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis - принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.

Хрестоматия

“Со своей стороны, трудящиеся также пытаются преодолеть различия в социальной сфере, покидая собственную страну в поисках более выгодных условий за границей. Возникающие в этой связи проблемы “гастарбайтеров”, “зон дешевых зарплат”, “сбежавших отраслей производства” (runaway industries), “дешевого флага” бросают вызов международному трудовому праву. Задача коллизионного права в этой области заключается в том, чтобы для всех подобных случаев отыскать компетентный правопорядок”.
X. Кох, У. Магнус, Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001. - С. 234.
“Не вдаваясь в подробный анализ различных подходов к соотношению гражданского и трудового права, следует лишь подчеркнуть, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Это их качество и дает возможность в трудовых отношениях с иностранным элементом применить инструментарий международного частного права, который вырабатывался главным образом под воздействием развития международных гражданских отношений”.
А.С. Довгерт. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев, 1992. - С. 19.
“В странах так называемого англо-американского, или общего, права отсутствует его (права - Прим. А.И.) деление на привычные для юриста нашей страны отрасли: гражданское, трудовое. Во Франции к частному праву относят... и такие отрасли правовой надстройки, в которых нормы частного и публичного характера теснейшим образом переплетены: трудовое право..., а равно международное частное право. Некоторые французские исследователи считают указанные отрасли особой разновидностью “комплексных отраслей” права.
Что касается трудового права, то, согласно преобладающей в западногерманской юридической литературе точке зрения, его следует рассматривать в качестве отрасли sui generis, которую нельзя трактовать однозначно как входящую или в публичное или в частное право”.
М.И. Кулагин. Предпринимательство и право: опыт Запада. Избранные труды. - М., 1999 - С. 187.
“Круг вопросов, к которому обращено международное частное трудовое право, обширен и отличается разнообразием охватываемых ими отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в РФ, включая российские организации с иностранным участием и др.”.
В.П. Звеков. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999. - С. 412.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом? Каковы существующие взгляды на данную проблему?
2. Какие трудовые отношения входят в предмет изучения мчп?
3. Какая международная организация координирует действия государств в области трудовых отношений?
4. Какими средствами данная организация влияет на гармонизацию правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
5. Каково влияние публичных начал на регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
6. Как развивается международное сотрудничество в области трудовых отношений в рамках СНГ?
7. Каким образом разрешаются проблемы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве? Каковы соответствующие источники норм права.
8. Перечислите международные источники норм права о трудовой миграции. Каков процесс всемирного и регионального сотрудничества в этой области?
9. Какие существуют определения понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий (из разных правовых актов)?
10. Что означает понятие “приграничный трудящийся”? Какой режим предоставляется таким трудящимся в мировой практике и законодательстве разных государств?
11. Каков статус трудящегося-мигранта согласно правовым актам ООН?
12. В чем состоят общие и специальные коллизионные принципы, применяемые для регулирования трудовых отношений?
13. Каким образом применяется принцип Lex voluntatis для трудовых отношений в различных государствах?

Задачи и упражнения

1. Права ли профсоюзная организация в следующей ситуации:
Гражданка РФ Иванова, работавшая учителем в средней школе в Курске, два года работала по программе немецкого фонда в ФРГ. Все это время ее родители платили профсоюзные взносы. По возвращении в Россию госпожа Иванова обратилась в профсоюз, в котором состояла в течение 10 лет, с просьбой предоставить ей льготнуюпутевку в санаторий, так как подошла ее очередь. Однако ей было отказано по причине отчисления ее из профсоюза. Исключение госпожи Ивановой из профсоюза было мотивировано ее проживанием в течение двух лет на территории ФРГ.
2. Как должен поступить суд в следующей ситуации:
Гражданин Швеции Патрик Янсен, постоянно проживавший в РФ, работал в российской авиакомпании “АСФ” инструктором летного состава. В соответствии с трудовым контрактом по истечении трех лет трудовой деятельности на должности инструктора г-н Янсен должен был быть переведен на должность командира экипажа самолета “Ту-134” названной компании. Однако по истечении трех лет ему было отказано в переводе. Патрик Янсен заявил о нарушении его прав, предоставленных ст.ст. 62 и 37 Конституции РФ, так как у него имеется соответствующий сертификат международного образца, и потребовал принудить работодателя осуществить его перевод на должность командира экипажа.
3. Выберите правильный вариант ответа, проанализировав ситуацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 416 КТМ РФ “отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами”. Какой коллизионный принцип содержится в данной норме?
а) lex flagi;
б) lex loci laboris;
в) lex voluntatis;
г) lex patriae.
4. Подлежит ли удовлетворению требование профессора Халидова о доплате? Выскажите свою точку зрения по следующему вопросу:
Доктор медицинских наук гражданин Азербайджана Рашид Ха-лидов, постоянно проживающий на территории Азербайджана, работая в Бакинском Университете, регулярно приезжал в РФ, где осуществлял консультации своих коллег из санитарной лаборатории одной из российских нефтяных компаний, на основании трудового договора. Согласно Положению о заработной плате данной нефтяной компании за научное звание “доктор наук” к заработной плате должна производиться доплата в размере 20% от ежемесячного заработка. Однако профессору Халидову данная доплата не производилась, что было мотивировано отсутствием легализованного российским Министерством образования свидетельства о научном звании. К отказу было приложено письмо министерства, в котором указывалось на необходимость легализации свидетельства.

Вопросы для обсуждения на семинаре

1. Какова Ваша позиция в определении предмета и метода регулирования трудовых отношений в МЧП? Как можно оценить существующие концепции по данному вопросу?
2. Почему в регулировании трудовых отношений болылую роль играют публично-правовые нормы?
3. Чем вызвано “осторожное” отношение законодателя и судебной практики к применению института “автономии воли” в трудовых отношениях с иностранным элементом?
4. В чем различия в определении термина “трудящийся-мигрант” в глобальных международных актах (конвенциях ООН и МОТ) и в соглашениях стран-участниц СНГ?
5. По какой причине, на Ваш взгляд, российское законодательство не регулирует вопросы трудовых отношений с иностранным элементом? Что можно сказать о проектах (моделях) соответствующих норм и как можно описать применяемые в них коллизионные принципы, сравните их с существующими принципами в зарубежных государствах?
6. Почему в РФ существует разрешительная процедура доступа иностранцев к работе? По какому принципу построены исключения из данного правила?
7. В чем заключается особенность трудовой деятельности по КТМ РФ? Какие принципы и основные понятия МЧП используются в данной области трудовой деятельности? Почему?
8. Чем, на Ваш взгляд, вызвано предоставление в РФ особого режима в трудовых отношениях для беженцев? Что можно сказать о данном режиме, основываясь на нормативном материале?

1. Богуславский М. М. Международное частное право.- М., 1998.
2. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. - М., 1997.
3. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Клев, 1992.
4. Звеков В.П. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999.
5. Киселев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. - М., 1997.
6. Кох Х., Магнус У., Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001.
7. Лунц Л.А. Курс международного частного права. Особенная часть. - М., 1970.
8. Международное частное право: Учебное пособие / Под ред. Г.К. Дмитриевой, А.С. Довгерта, В.П. Панова, Н.А. Шебано-вой и др.- М., 1993.
9. Szaszy I. International Labor Law. - Budapest, 1968.

24. Коллизионное регулирование трудовых отношений в мчп.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона.

Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется “Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы”. Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Согласно ст. 341-2, для въезда во Францию с целью поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат.

В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем общие условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).

В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) - это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.

Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте Конвенции ЕЭС о единообразном ре1улировании коллизий законов в области трудовых отношений.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, например, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (пост. Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской федерации за границей).

Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами-гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обязательные нормы законодательства этих стран.

Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.

Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частнопра­вового элемента присущ и элемент публично-правовой. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права. Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.

В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.

Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель ), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей)

В области трудовых отношений сложились следующие основ­ные коллизионные принципы.

Свобода выбора права (автономия воли - lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о ме­ждународном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

Закон места работы (lex loci laboris). В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места рабо­ты. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.

. Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.

Личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, ток правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок)или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.

Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории Российской Федерации. Например, статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание , основанное на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяютсяна трудовые отношения с участием иностранных граждан , лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».

Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев , работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).

^ Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права , но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена глава 53 "Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей".

Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна . Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором , регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.

Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена . Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).

Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.

В российской доктрине МЧП отсутствует единый подход относительно возможности применения ктрудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Так, по мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена. То есть, возможно, применения принципа «автономии воли сторон», при отсутствии соглашения относительно подлежащего применению права, применяется право страны, с которым трудовые отношения наиболее тесно связаны. Лушникова М.В., напротив, считает, что применение положений раздела VI ГК РФ не является обоснованным. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал , неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. На этом основании нельзя применять коллизионные принципы, призванные регулировать частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом.

Однако, в ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ : основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996)стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано , то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.

Т.о. международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Международное частное право»

на тему «Трудовые отношения в международном частном праве»

Тольятти 2014

Введение

Глава 1. Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера

1 Общие положения трудовых отношений

2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений

Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом

1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации

2 Трудовые права российских граждан за рубежом

Заключение

Введение

Актуальность темы исследования. Одной из важных отличительных черт современного мира является глобализация. Этот процесс в социально-экономической сфере отличается от процессов, происходящих в международной политической области, где государства в значительной мере сохраняют свою самостоятельность. Продуктом глобализации является растущая зависимость малых стран от транснационального капитала. Усложняющаяся жизнь общества делает необходимой более высокую степень социальной организации, включая соответствующее правовое регулирование. Одним из проявлений глобализации является увеличение масштабов внешней трудовой миграции и усложнение трудовых отношений.

В недавнем прошлом трудовая деятельность иностранцев в России ограничивалась в основном участием в осуществлении совместных с другими государствами проектов (строительство газо- и нефтепроводов) и целевым направлением граждан отдельных государств в соответствии с межгосударственными договорами для работы на предприятиях России. Сегодня проблема миграции выглядит для России совсем по-новому.

Для процесса правового осмысления происходящего характерны две противоположные тенденции: безоглядное использование западных моделей и образцов и возврат к идеологии юридического консерватизма, то есть к попыткам отгородиться от западного правового мира, завысить, реальное значение и содержание российской правовой культуры, ее самобытность и неповторимость. Необходимо найти баланс между этими взаимоисключающими противоборствующими тенденциями с целью выработки сбалансированного регулирования.

Объектом исследования работы выступают общественные отношения, регулирующие правовое положение трудовых отношений в международном частном праве. Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Цель данной работы исследования состоит в том, чтобы на основе анализа научной литературы, действующего законодательства, судебной и правоприменительной практики исследовать актуальные вопросы особенностей правового положения трудовых отношений в международном частном праве.

Задачи исследования:

раскрыть общие вопросы правового регулирования трудовых отношений;

Раскрыть трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом;

Определить порядок правового регулирования несчастных случаев на производстве;

сделать выводы по исследуемой теме.

Проблемы, связанные с особенностями правового положения трудовых отношений в международном частном праве, нашли отражение в работах Н. П. Антипова, Л. П. Ануфриевой, И. В. Архипова, Д. И. Бараташвили, Н. Р. Баратянца, Н. А. Баринова, А. П. Белова, Г. Р. Биктагировой, М. М. Богуславского, М. И. Брагинского, В. А. Бублика, П. П. Виткявичуса, Д. М. Генкина, Н. Г. Дорониной, В. П. Звекова, И. С. Зыкина, С. И. Иванова, Л. В. Карасева, И. Я. Киселев, В. М. Корецкого, Л. Б. Кургановой, Г. И. Курдюкова, Н.В. Курысь, В. Н. Лисицы, И. И. Лукашука, Л.А. Лунца, Н. Л. Лютов, А. Л. Маковского, А. В. М.алько, Н. И. Марышевой, Н. И. Матузова, Н. В. Миронова, А. С. Остроумовой, B.C. Позднякова, М. Г. Розенберга, С. А. Сосны, Е. А. Суханова, В. А. Тархова, Е. Т. Усенко, Н. А. Ушакова, И. О. Хлестовой, С. В. Черниченко, Г. Р. Шайхутдиновой, О. З. Юсиса и др. ученых.

Нормативная база исследования представлена международными нормативно-правовыми актами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ), а также нормативно-правовыми актами зарубежных стран, а именно: Великобритании, США, Пакистана, Австралии, ЮАР, Канады, Сингапура и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе мы раскрываем вопросы: общие положения трудовых отношений; коллизионные вопросы в области трудовых отношений.

Во второй главе мы раскрываем следующие вопросы: трудовые права иностранцев в Российской Федерации; трудовые права российских граждан за рубежом.

В третьей главе мы раскрываем вопросы: правового регулирования несчастных случаев на производстве.

Глава 1. Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера

1.1 Общие положения трудовых отношений

Глобальные и региональные процессы возникновения «горячих точек» и разрастания их в опасные очаги международных и межэтнических конфликтов, происходящие на планете, распад СССР, других европейских федераций и образование самостоятельных государств, в которых не всем слоям населения, и в том числе представителям «некоренных» наций и народностей, обеспечиваются элементарные права и свободы человека и гражданина, обусловили необычайно резкий толчок миграции. Известно, что война и военные действия приводят в движение и значительно активизируют этот процесс, в результате чего нередко возникают армады беженцев и вынужденных переселенцев. Так было в первую и вторую мировые войны. Так происходит и сегодня. О масштабах современной миграции свидетельствуют факты. По некоторым данным, ныне насчитывается в общей сложности до 50 млн. трудящихся-мигрантов. В США согласно официальным данным, проживает не менее 6 млн. «незаконных иностранцев». Статистика МВД СССР засвидетельствовала, что только к концу 1991 г. число переселенцев-мигрантов составляло около 800 тыс. чел. Согласно данным Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев, только за первые две недели бомбардировок НАТО Союзной Республики Югославии в 1999 г. общее число беженцев из этой страны, и преимущественно из края Косово, достигло свыше 450 тыс. чел. Понятно, что в результате таких потрясений огромная армия людей вынуждена искать работу и адаптироваться к условиям страны, в которой они оказались вынужденно или добровольно.

В свою очередь, перемещение людей из одних государств в другие обусловливает интеграционные процессы, связанные с поиском работы, которые развиваются на региональном уровне, например в Европе, Латинской Америке, отчасти на других континентах, причем иногда это осуществляется планомерно, на организованной основе. Так, в Римском договоре 1957 г., конституировавшем создание «Общего рынка», говорится, что этот рынок есть совокупность «национальных рынков государств-членов, объединенных в единый комплекс на основе принципов свободного движения товаров, услуг, лиц, капиталов и платежей, свободного выбора юридическими и физическими лицами места и рода профессиональной деятельности, а также одинаковой недискриминации со стороны правительств и компаний».

В связи с этим становится понятным, почему в общем объеме разнообразных международных отношений сегодня так высок удельный вес тех из них, которые связаны с «трансграничной» трудовой деятельностью, и почему проблеме современной трудовой миграции уделяется столь серьезное внимание мирового сообщества. Достаточно сказать, что на таких международных форумах, как Копенгагенское совещание СБСЕ 1990 г., Московская конференция по человеческому измерению 1991 г., Хельсинкская встреча глав государств и правительств стран - участниц СБСЕ 1992 г. и др., задача обеспечения прав тружеников-мигрантов, законно проживающих на территориях государств-участников, а также беженцев и перемещенных лиц была включена в международные обязательства целого ряда стран.

Таким образом, проблемы трудовых отношений, складывающихся в международной сфере, т.е. в условиях взаимодействия двух и более юрисдикций, приобретают сегодня чрезвычайно актуальный характер. Однако связывать возникновение международных частноправовых отношений, имеющих объектом труд индивидуумов, исключительно с современным этапом развития человеческого общества было бы, разумеется, неверно, поскольку даже во времена, исторически отдаленные, жители и подданные одних государственных образований могли осуществлять работу в других странах. Статья 13 цитировавшегося ранее договора князя Олега 911 г., именуемая «О русских, находящихся на службе у греческого царя», весьма красноречиво свидетельствует об этом. В новейших публикациях по международному частному праву ряд авторов выдвигает идеи разделения существующего массива норм МЧП на отрасли. Так, А.Л. Маковский в 80-е гг. настаивал на обособлении так называемого международного частного морского права. В.П. Звеков исходит ныне из существования международного частного трудового права как подотрасли МЧП. Круг вопросов, к которым обращено международное частное трудовое право, пишет он, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.

Не углубляясь в детали предложенных конструкций, следует все же высказать общее к ним отношение. На мой взгляд, ведение разговора о выделении из международного частного права самостоятельных отраслей и (или) подотраслей, если и может показаться обоснованным в принципе, то в нынешних условиях выглядит безусловно преждевременным. На данном этапе, как представляется, у международного частного трудового права нет того минимального арсенала атрибутов, которые в общей теории права традиционно рассматриваются в качестве системообразующих или отрасле (подотрасле) образующих факторов. К ним, если иметь в виду подотрасли, относятся специальные принципы, призванные регулировать соответствующую категорию отношений и сложившийся комплекс норм, позволяющих обособить их в отдельную категорию, поскольку они обладают высоким уровнем внутренней общности, с одной стороны, и специфическими качествами по отношению к иным нормам данной отрасли - с другой. Как показано авторами, предметно-занимавшимися вопросами трудовых отношений в международном частном праве ничем подобным международное частное трудовое право не располагает. Наличие же специальных коллизионных формул прикрепления, действительно имеющихся в арсенале средств правового регулирования трудовых отношений международного характера и являющихся разновидностями общей коллизионной привязки lex loci actus, вряд ли может изменить существо дела. Ну, а в сочетании с первым из приведенных выше предложений (о международном частном морском праве) задача отделения определенных норм - собственно «частного морского», собственно «частного трудового» права - от прочих норм международного частного права становится в ряде случаев просто невыполнимой. Куда, скажем, следует отнести конвенции МОТ, регулирующие труд моряков (к примеру Конвенцию 1950 г. об условиях труда рейнских моряков), - к «международному частному морскому праву» (по сфере регулирования) или к «международному частному трудовому праву (по предмету - труд)? В свете этого, очевидно, предпочтительнее (и точнее) говорить пока об институте международного частного права - совокупности норм, регулирующих частноправовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью.

1.2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений

Следует сразу оговориться: в трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.

Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу. В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).

Например, в силу Закона Монголии о правовом положении иностранных граждан от 24 декабря 1993 г., введенного в действие с 1 февраля 1994 г., «все организации и предприятия любой правовой формы, которые осуществляют деятельность на территории Монголии, обязаны заключать контракты трудового найма с иностранными специалистами и рабочими из зарубежных стран либо общественных организаций и получать разрешение центрального органа исполнительной власти, ответственного за трудовые отношения» (п. 5 ст. 11). Данная обязанность носит как бы двусторонний характер, поскольку тот же закон устанавливает, что иностранные граждане, имеющие статус постоянно проживающих в Монголии лиц, или иммигранты могут быть наняты на работу какой-либо местной или иностранной организацией только с разрешения центрального государственного административного органа, ответственного за трудовые отношения, либо уполномоченного им учреждения (п. 1 ст. 11).

В Российской Федерации наряду с разрешениями на привлечение иностранной рабочей силы, выдаваемыми юридическим лицам, предусматривается выдача непосредственно иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности, осуществляемая органами Федеральной миграционной службы России.. В основу государственной политики в области привлечения иностранной рабочей силы для целей ее использования в России положено, как свидетельствуют приведенные документы, обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест. Эти правила распространяются и на иностранных юридических лиц, реализующих на территории РФ заключенные ими контракты, за исключением тех из них, которые командируют в Российскую Федерацию своих работников для проведения монтажа (демонтажа) поставляемого ими оборудования.

Привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях их найма работодателями для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих, например, на территории Москвы, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных предприятий) (п. 17 распоряжения мэра от 24 мая 1994 г. № 243- РМ «О Положении о привлечении и использовании в г. Москве иностранной рабочей силы» с изменениями от 24 декабря 1996 г. и от 22 января 1997 г., введенными в Положение о порядке привлечения и использования в г. Москве иностранной рабочей силы, утвержденное постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587). Указанный порядок применяется также в отношении некоторых других категорий иностранных граждан, желающих осуществлять трудовую деятельность на территории РФ и г. Москвы в частности. К ним относятся лица, официально признанные беженцами на территории Москвы, индивидуумы, получившие убежище на территории РФ со статусом временного проживания в г. Москве, а также постоянно проживающие на территории РФ физические лица -граждане других государств, работники дипломатических, консульских представительств и международных организаций, пользующихся дипломатическим статусом, которые находятся на территории Москвы, деятели науки и культуры, работающие на территории Москвы в учреждениях, созданных в соответствии с российскими межгосударственными соглашениями, корреспонденты и журналисты, аккредитованные в РФ, лица, на которых распространен иной порядок трудоустройства в соответствии с межгосударственными и межправительственными договорами РФ с зарубежными странами, и др. (п. 19 упомянутого Положения).

При этом необходимо обратить внимание на особенности правового режима в вопросах трудоустройства с учетом межгосударственных договоров, заключенных между Россией и Республикой Беларусь. В рамках двустороннего сотрудничества этих стран порядок привлечения работников изменен в связи с созданием особого интеграционного объединения двух государств, основанного на Договоре об образовании Сообщества между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 2 апреля 1996 г., в ст. 8 которого установлена обязанность двух государств по обеспечению равных прав граждан договаривающихся сторон при получении образования, трудоустройстве, оплате труда, предоставлением других социальных гарантий. В соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 действующей на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Российской Федерации и Республики Беларусь не применяется.

Однако следует подчеркнуть, что в целом подобного рода требования, будь то общие или специальные, составляют содержание материально-правовых предписаний, имеющих публично-правовой аспект. Следовательно, применительно к ним и регулируемым ими отношениям не может вставать проблема выбора правопорядка, ибо публично-правовые отношения всегда подчиняются территориальному закону. Вместе с тем представляется, что ошибочно было бы исключать такие нормы из круга рассмотрения в рамках международного частного права, поскольку они составляют основу для установления правового режима, статуса иностранцев, в том числе иностранных трудящихся, в конкретном государстве (см. гл. 14).

Регулированию отношений цивилистического характера, возникающих в сфере осуществления иностранцами трудовой деятельности, в значительной степени свойственны средства, являющиеся общепринятыми в МЧП: автономия воли сторон, выбор права на основе соответствующих существу отношения привязок, сформулированных в национальном праве отдельных государств, а также применение унифицированных международным договором коллизионных и материальных норм.

Регулирование трудовых отношений, выходящих за пределы одной юрисдикции, в разных странах строится с использованием различных концепций. В одних государствах (странах Европейского союза, а также Австрии, Швейцарии, Венгрии) превалирует цивилистический подход, в других - некоторое его ограничение с учетом публично-правовых элементов, присутствующих в трудовых отношениях (Франция, Бельгия, Италия, ФРГ).

Основными коллизионными принципами в трудовых отношениях выступают закон места выполнения работы (lex loci laboris) и личный закон нанимателя (его разновидность: закон страны учреждения или организации, направивших работника за границу, - lex loci delegationis). Принцип расширения сферы действия закона, избранного сторонами в силу их соглашения (lex voluntatis), т.е. безусловного применения его и в трудовых отношениях, что стало распространенной практикой в сегодняшних условиях, признается, однако, далеко не всеми государствами. Так, в Великобритании, Венгрии, Канаде, ФРГ и т.д. автономия воли сторон в принципе не ограничивается.

В то же время законодательство и судебная практика ряда стран исходят из того, что основной формулой прикрепления является закон страны, где выполняется работа (lex loci laboris), и следовательно, выбор права сторонами может быть практически исключен (Франция, Бельгия, ФРГ, Италия). В рамках общего принципа прикрепления трудовых отношений к личному закону нанимателя, если служебные обязанности исполняются в нескольких государствах, в венгерском Законе выделены частные случаи определения применимого права. Так, отношения трудового найма венгерских граждан, являющихся работниками венгерских предприятий и учреждений, работающих за границей по контрактам или в рамках осуществления служебных функций, требующих длительного пребывания за рубежом, подчиняются венгерскому праву. Трудовые отношения членов экипажей морских и воздушных судов регулируются правом того государства, под чьим флагом либо иным отличительным знаком функционирует судно. Указанные коллизионные правила, установленные законом, распространяются также на действительность трудовых договоров с точки зрения формы, содержания, прекращения и последствий недействительности (ст. 52-53).

В соответствии с § 16 чешского Закона о международном частном праве и процессе 1963 г. отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются правом места выполнения работы, если стороны не договорились об ином. В то же время, в условиях, когда работник выполняет работу на основании трудового соглашения с организацией, находящейся в другом государстве, решающим является право места нахождения организации, если речь не идет о лице, которое живет в государстве, где выполнялись работы. Из этого вытекает, что в подобных случаях применяется закон места выполнения работы, а не закон страны местонахождения предприятия или организации. В рассматриваемом акте специфицированы коллизионные привязки применительно к случаям выполнения трудовых обязанностей, если они связаны с работой на транспорте. Так, трудовые отношения работников транспортных организаций регулируются в железнодорожном и автодорожном транспорте правом места нахождения организации, в речном и воздушном транспорте - правом места регистрации, а в морском - правом государства, под флагом котором плавает судно. Указанная коллизионная формула прикрепления - закон флага (lex banderae) - в принципе для данного рода отношений является основополагающей. Помимо вышеприведенных актов общего характера, относящихся к области МЧП, подобное правило присутствует и в отдельных нормативных актах, посвященных специальному регулированию. В частности, в финском Законе о моряках 1978 г. в порядке установления односторонней коллизионной нормы предусматривается, что он применяется ко всем работам, выполняемым на борту финского судна. Однако, если финское судно или его часть зафрахтованы иностранным нанимателем, Министерство социальных вопросов и здравоохранения Финляндии может в целом или частично освободить его от соблюдения положений этого акта. Правительством Финляндии может быть также предписано применение его положений и в случаях трудовых отношений, осуществляемых на борту иностранного судна, если в них участвуют финские наниматель и работник.

Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом

правовой трудовой международный коллизионный

2.1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).

Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.

В частности, Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г. устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).

Действие Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ распространяется как на иностранцев, осуществляющих свою трудовую деятельность в России на основании трудового договора, так и на иностранцев, заключающих гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). И в том и в другом случае для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Разрешения не требуется для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, а также для некоторых категорий иностранцев, в частности журналистов, аккредитованных в нашей стране, преподавателей, приглашенных для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением преподавателей духовных образовательных учреждений; обучающихся в России в общеобразовательных учреждениях профессионального образования иностранных студентов, работающих в период каникул.

Разрешения не требуется и работникам иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования.

В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст. 2, ч. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).

Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 5 ст. 13 Закона временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу.

Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.

Иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполнительной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД России), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец - подтверждение на право работы в России.

Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. утверждено Положение о порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Иностранный гражданин, достигший 18 лет, может получить разрешение на работу, если он:

зарегистрирован в России как индивидуальный предприниматель;

привлекается в качестве иностранного работника заказчиком работ (услуг) или работодателем. Разрешение выдается, но при одном условии: если работодатель или заказчик работ (услуг) внесет в установленном порядке средства, необходимые для обеспечения выезда иностранного работника после окончания его договора из России. Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.

Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения.

Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданами РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обязаны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необходимо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные налоговые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.

Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностранных работников) распространяются также на договоры между работниками-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для выполнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. Каких-либо исключений из этого принципа не делается.

Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор.

В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.

Российская гражданка М. поступила на работу в гостиницу международного класса, принадлежащую предприятию с иностранными инвестициями. Через некоторое время она имела неосторожность в беседе с приехавшим иностранцем неодобрительно отозваться об одном из сотрудников администрации. Иностранец оказался журналистом и сослался на беседу с М. в своем репортаже о поездке в Россию. Когда об этом стало известно администрации гостиницы, М. была уволена со ссылкой на то, что своими действиями она подрывала репутацию отеля. Контракт с ней был расторгнут.

В подписанном М. формуляре контракта содержались следующие положения: "Работник, заключивший контракт с гостиницей, соглашается с тем, что кроме оснований расторжения контракта, предусмотренных в трудовом законодательстве, администрация вправе в одностороннем порядке расторгнуть контракт по нижеследующим основаниям: кража имущества компании, собственности гостей и коллег по работе, соучастие в краже, способствование ей; обман администрации и гостей в корыстных целях; применение физической силы, устные оскорбления; отказ от исполнения заданий, на законном основании требуемых непосредственным руководством; намеренные действия, в результате которых подвергается опасности собственное здоровье и здоровье других; сон во время работы; азартные игры в помещении гостиницы; всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы".

В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что этот формуляр противоречит российскому законодательству, а также Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Согласно п. 44 этого Постановления "...в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом".

К этому следует добавить, что формулировка увольнения работника "за всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы" носит столь неопределенный характер, что делает усмотрение руководства гостиницы практически неограниченным.

Отдельно следует сказать о трудовых отношениях российских граждан с иностранным работодателем в тех случаях, когда в качестве такового выступает в России иностранное государство.

Выше уже отмечалось, что по законодательству ряда стран (и в частности, США) государство не пользуется иммунитетом в случаях предъявления к нему исков, касающихся трудовых отношений. Согласно ст. 5 Европейской конвенции 1972 г. государство не пользуется иммунитетом от юрисдикции в области трудовых отношений. В случае, когда работа будет исполняться на территории страны суда, работник (если он не является гражданином государства нанимателя) может предъявить иск к иностранному государству-нанимателю.

В практике российских судов известен случай, когда предметом судебного рассмотрения стал иск к иностранному государству-нанимателю.

В марте 2000 г. российская гражданка М.С. Калашникова, работавшая ведущим специалистом информационной службы посольства США в России, была уволена согласно п. 3 ст. 33 действовавшего тогда КЗоТ РСФСР (обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности), о чем была сделана запись в трудовой книжке. М.С. Калашникова обратилась за защитой своих прав в суд, требуя восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Суд первой инстанции своим определением отказал в приеме искового заявления, которое было оставлено в силе судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда. При этом суд сослался на ст. 435 действовавшего в то время ГПК РСФСР, которая предусматривала возможность предъявления исков к иностранному государству только с согласия его компетентных органов. Подтвердить наличие такого согласия она не могла. Впоследствии М.С. Калашникова обратилась в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой утверждала, что норма ст. 435 ГПК РСФСР ущемляет ее конституционное право на судебную защиту и не соответствует ч. 1 ст. 46 Конституции РФ. Конституционный Суд в своем Определении от 2 ноября 2000 г. отметил, что "права М.С. Калашниковой были нарушены не самой по себе ч. 1 ст. 435 ГПК РСФСР, а вынесенными на ее основе правоприменительными решениями".

В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что в этом конкретном случае посольство США выступало в качестве работодателя и не осуществляло каких-либо суверенных функций. В аналогичных условиях в США американской гражданке было бы предоставлено право на судебную защиту в соответствии с Законом США 1976 г. в случае предъявления иска к посольству иностранного государства.

2.2 Трудовые права российских граждан за рубежом

Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником - российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.

Так, в Положении о консульском учреждении Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 5 ноября 1998 г. № 1330, четко устанавливается, что назначение в штат консульского учреждения, а также перемещение и замена сотрудников осуществляются в порядке, установленном МИД России. При этом подчеркивается, что консульским должностным лицом может быть только гражданин Российской Федерации. Права и обязанности сотрудников консульского учреждения определяются законодательством РФ, нормативными актами МИД России, должностными инструкциями. Сотрудники консульского учреждения обязаны выполнять приказы и указания главы консульского учреждения (п. 12).

В этом плане представляет интерес регулирование, предлагающееся в проекте Трудового кодекса РФ, упоминавшемся выше, поскольку впервые в нем помещены специальные положения, касающиеся трудовых прав особых категорий работников, в том числе дипломатических и иных представителей. В частности, в главе «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» определяется, что направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (представительства Российской Федерации за границей.) производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской федерации. При этом регламентация соответствующих трудовых отношений осуществляется на основании трудового договора. С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 290).

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая работа (должность).

Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяемые трудовыми договорами, не могут ухудшать их положение по сравнению с тем, что предусматривается Трудовым кодексом (ст. 291). Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом климатических и иных условий пребывания (ст. 292). Характерно, что наряду с общими основаниями прекращения трудового договора для некоторых категорий работников предусматриваются и специфические - например, объявление работника персоной «нон грата» либо получение уведомления от местных компетентных властей о его неприемлемости в стране пребывания; для дипломатических и консульских представителей (ст. 293).

Таким образом, как предлагаемыми для будущего регулирования, так и действующими нормами предусматривается, что правом, регулирующим трудовые отношения, по существу, будет выступать российское право, поскольку в трудовых отношениях работник остается именно с российским органом, предприятием или организацией. Например, сотрудник Генерального штаба Министерства обороны РФ командируется в Бельгию в качестве представителя РФ в НАТО в Брюсселе или ведущий инженер отдела атомтехнадзора центрального аппарата Минатома направляется в Представительство РФ в МАГАТЭ - международную межправительственную организацию, имеющую штаб-квартиру в Вене. Труд таких служащих в подобных ситуациях регулируется общими и специальными нормами российского трудового права, положениями, определенными международными договорами, а также в соответствующих случаях особыми правилами «внутреннего права» международных организаций, в которых трудятся российские граждане.

Работа российских граждан у иностранных нанимателей в фирмах и в международных организациях, находящихся на территории РФ, подчиняется российскому трудовому праву с теми изъятиями, которые не ухудшают положения гражданина по сравнению с уровнем, закрепленным в трудовом праве РФ. В международных договорах может быть закреплен специальный режим осуществления трудового найма работников, в том числе и российских граждан, со стороны международной организации. В частности, в Соглашении между Межгосударственным банком и Правительством Российской Федерации об условиях пребывания Межгосударственного банка на территории РФ от 30 июля 1996 г. устанавливается, что должностные лица Банка пользуются такими же льготами по репатриации, какие предоставляются сотрудникам дипломатических представительств иностранных государств, аккредитованных в РФ. Однако таких привилегий нет у должностных лиц Банка, если они являются гражданами Российской Федерации. Налогообложение окладов и других вознаграждений, выплачиваемых Банком своим сотрудникам, включая технический и обслуживающий персонал, осуществляется в соответствии с законодательством России и ее международными договорами. Банк производит обязательные отчисления в Фонд занятости и Пенсионный фонд РФ в отношении граждан РФ, а также других государств, на территории которых его сотрудники постоянно проживают.

Иной пример представляют ситуации, когда российские работники командируются за границу на строящиеся, реконструируемые или монтируемые объекты в рамках осуществления технического и экономического содействия по заключенным российскими организациями контрактам с зарубежными партнерами. В этом случае работники вступают в договорные трудовые отношения по специальному контракту. Правда, в большинстве случаев, как это практиковалось в прошлом советскими, а ныне практикуется российскими специализированными внешнеторговыми (внешнеэкономическими) организациями, договор по форме существенно отходит от традиционных о нем представлений, поскольку выступает в виде так называемого аттестата, основными параметрами которого выступают статус и наименование должности работника, условия о вознаграждении, выплачиваемом работнику, а также срок действия, исходя из чего решаются и все остальные возникающие в связи с выполнением гражданином работы за рубежом вопросы. Следует отметить, что такой «усеченный» вариант трудового договора во многом способствует тому, что на практике трудовые права граждан, выезжающих за рубеж по линии российских организаций для работы на территории иностранных государств, значительно ущемляются, а в отсутствие закрепленных в полноценном гражданско-правовом договоре определенных существенных условий трудового найма защита нарушенных прав представляется затруднительной. К тому же в целом само правовое регулирование труда данной категории граждан, оцениваемое с позиций сопоставления с общими принципами и нормами трудового права, может характеризоваться как в ряде моментов ухудшающее позиции работника.

Как в варианте заключения полноценного в формальном смысле договора, так и в указанном случае применимым правом также выступает трудовое законодательство Российской Федерации с использованием специальных правил, вносящих в общие нормы исключения в той мере, в какой это обусловлено спецификой климатических, политических, экономических и других условий страны места осуществления трудовых обязанностей. Данные исключения могут касаться увеличенной продолжительности отпуска в связи с тяжелыми климатическими условиями, времени исчисления срока нахождения в командировке, размера компенсации командировочных (суточных) расходов, взимания налоговых и других отчислений из заработной платы и др.

Большую роль в определении общего правового статуса и трудовых прав граждан, направляемых на работу в международные организации, играют универсальные конвенции, принимаемые в рамках ООН, МОТ и других международных институций (например, конвенция о привилегиях и иммунитетах ООН 1946 г., Конвенция о привилегиях и иммунитетах специализированных учреждений ООН 1947 г., Конвенция о правовом статусе, привилегиях и иммунитетах межгосударственных экономических организаций, действующих в определенных областях сотрудничества 1980 г.). Условия труда служащих в специализированных международных организациях подчиняются актам о порядке работы так называемых международных чиновников, положениям уставов таких организаций и относятся к их «внутреннему праву».

Основными документами внутригосударственного характера, устанавливающими рассматриваемые специальные положения, регулирующие труд российских граждан, командируемых на работу за рубеж на подобных основаниях, являются «Правила об условиях труда советских работников за границей», утвержденные Постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 25 декабря 1974 г. № 365 с изменениями и дополнениями, включая Постановление Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. № 12, а также Постановление Совета министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г., Постановление Совета министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г.

Некоторые авторы (в частности В.П. Звеков) считают подобные документы имеющими характер публично-правового регулирования и вследствие этого не могущими быть отнесенными к международному частному праву. С этим трудно согласиться, поскольку в той мере, в какой к МЧП относятся некоторые императивные нормы отечественного права, регламентирующие отношения с участием российских граждан, предписания, содержащиеся в данных актах, должны равным образом квалифицироваться как специальные нормы - антиподы общих правил, применяемые к трудовым отношениям российских граждан в особых случаях, т.е. в случаях выполнения ими работы за рубежом, как, скажем, и нормы, действующие в других сферах (к примеру, регулирующие форму и порядок заключения внешнеторговых сделок в противовес положениям, относящимся к заключению внутренних сделок, или нормы законодательства об осуществлении в РФ иностранных инвестиций и т.п.).

Исключения из общих норм трудового законодательства РФ могут быть также связаны с условиями внешнеэкономических контрактов, упоминавшихся выше, российских организаций с иностранными заказчиками. В последних может быть обусловлен режим работы, соответствующий местным условиям, нерабочие дни могут устанавливаться согласно внутригосударственному календарю официальных праздников страны реализации объекта и соответственно выполнения работы и т.д.

Трудовые отношения российских граждан по контрактам, заключаемым с иностранными нанимателями в целях выполнения ими работы за рубежом, могут подчиняться различным правопорядкам, в зависимости от использования того или иного коллизионного принципа. В целом в российском праве, как было отмечено ранее, не содержится ограничения, кроме соответствующих императивных норм и оговорки о публичном порядке, по применению закона, избранного сторонами при заключении сделки. Следовательно, стороны вправе избрать сами применимое к их договорным отношениям право. С другой стороны, оптимальным для целей регулирования отношений по существу могут выступать и личный статут нанимателя, особенно если в качестве такого действует юридическое лицо, и закон страны, где выполняется работа. В условиях, когда работа выполняется в нескольких государствах, наиболее целесообразным будет правопорядок, в соответствии с которым создано юридическое лицо - наниматель.

При этом важной проблемой становится определение подсудности споров, возникающих из договорных отношений в связи с выполнением работы российским гражданином за рубежом. Положения приводившегося российско- польского Договора о правовой помощи 1996 г. решают ее следующим образом: по вопросам возникновения, изменения, прекращения или расторжения трудового договора и вытекающих из него претензий компетентны суды той договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. В то же время международно-правовые нормы соглашения не лишают стороны трудового договора возможности предъявить иск в суд того государства, на территории которого имеет место нахождения или место жительства ответчик, равно как и по месту жительства или месту нахождения истца, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика (п. 3 ст. 44). Помимо указанного, стороны трудового договора могут изменить разграничение компетенции национальных судов путем соглашения.

Как было уже сказано, в действующем российском праве трудовые отношения отдельных категорий работников могут подвергнуться специальному регулированию. Наряду с дипломатическими, консульскими или внешнеторговыми представителями РФ за рубежом специфика труда имеется и у лиц иных профессий. Подобное характерно, в частности, для членов экипажей морских или воздушных судов. В новом Кодексе торгового мореплавания 1999 г. трудовым и связанным с ними отношениям отведено несколько разделов, что само по себе выглядит нетрадиционным для отечественного права. В ст. 57 КТМ устанавливается, что порядок приема на работу членов экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством Российской Федерации о труде, данным Кодексом, а также уставами службы на судах и уставами о дисциплине, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. Специфической чертой, свойственной труду моряков, выступает нахождение их в значительном числе случаев за пределами территории Российской Федерации. Вследствие этого в содержание трудовых отношений данной категории работников необходимо включается такое понятие, как «репатриация», т.е. возвращение «на родину», которая преимущественно понимается как страна гражданства, или в страну проживания, в государство нахождения порта, в котором лицо было принято на работу, и т.д. Право на репатриацию, следовательно, является одним из существенных в трудовых правах рассматриваемой группы лиц.

Согласно российскому КТМ члены экипажа судна имеют право на репатриацию в случаях: 1) истечения за пределами РФ срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок или на определенный рейс; 2) расторжения трудового договора по инициативе судовладельца или члена экипажа судна по истечении срока, указанного в уведомлении, сделанном в соответствии с трудовым договором; 3) кораблекрушения; 4) заболевания или травмы, требующих лечения вне судна; 5) невозможности выполнения судовладельцем своих обязанностей в отношении членов экипажа судна, предусмотренных законодательством РФ или трудовыми договорами, вследствие банкротства, продажи судна или изменения государства регистрации судна; 6) направления судна без согласия членов его экипажа в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности и воздействия других причин (п. 1 ст. 58). Поскольку КТМ предусматривает возможность для иностранных граждан и лиц без гражданства быть нанятыми в состав членов экипажа, за теми исключениями, которые установлены действующим законодательством, в том числе и самим Кодексом, соответствующие его положения направлены на решение проблем репатриации и в подобных ситуациях, устанавливая expressis verbis следующее: «Репатриация по желанию члена экипажа судна осуществляется в государство, в котором он проживает, в порт, в котором он был принят на работу на судно или который указан в коллективном договоре, либо любой другой пункт, указанный при найме члена экипажа судна» (п. 2 ст. 58). При этом детализированы также и расходы по репатриации, которые несет судовладелец, в том числе плата за проезд к указанному пункту, питание и проживание, лечение, провоз 30 кг багажа до места репатриации, заработная плата до момента прибытия к пункту репатриации и т.д. (п. 3 ст. 58).

Заключение

В трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.

Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу (Австрия, Великобритания, Испания, Канада, США, Франция, ФРГ, Швейцария и др.). В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых. Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником - российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.

Одной из наиболее сложных и противоречивых областей международного частного права является область конфликтов законов в связи с несчастными случаями на производстве. В современной судебной практике и законодательстве западных стран по «увечным» делам применяются дифференцированные коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению). Основная тенденция современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел - это отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации и на ее основе - поиск закона, свойственного данному контракту. Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения. Чрезвычайно широко распространено использование концепции «места результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай. Субсидиарные специальные коллизионные привязки - закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) // Российская газета, 25 декабря 1993 года № 237.

.Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации (АПК РФ) (в ред. от 02.11.2013 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 30, ст. 3012.

.Воздушный кодекс Российской Федерации (ВК РФ) от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ (в ред. от 05.12.2013 г.) // СЗ РФ, 1997 г., № 12, ст. 1383.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 1994 г., № 32, ст. 3301.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // СЗ РФ, 1996 г., № 5, ст. 410.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть третья) от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г.) // СЗ РФ, 2001 г., № 49, ст. 4552.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (в ред. от 23.07.2013 г.) // СЗ РФ, 2006 г., № 52 (часть I) , ст. 5496.

.Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (в ред. от 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 46, ст. 4532.

.Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (в ред. от 03.02.2014 г.) // СЗ РФ, 1999 г., № 18 , ст. 2207.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (в ред. 05.05.2014 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 1 (часть I) , ст. 3.

.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ " О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // Российская газета, 31 июля 2002 года № 140.

Литература

.Абова, Т. Е. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Т. Е. Абова, М. М. Богуславский, А. Ю. Кабалкин, А. Г. Лисицын-Светланов. - М.: Юрайт-Издат, 2006. - 440 с.

.Ануфриева, Л. П. Международное частное право. Том 2 / Л. П. Ануфриева. - М.: Проспект, 2007. - 680 с.

.Богусловский, М. М. Международное частное право / М. М. Богусловский. - М.: Норма, 2006. - 470 с.

.Броунли, Я. Н. Международное право / Я. Н. Броунли. - М: Юстицинформ, 2007. - 585 с.

.Вельяминов, Г. В. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений / Г. В. Вельяминов // Законодательство. - № 11 2007. - 80 с.

.Гетьман-Павлова, И. В. Международное частное право. Учебник / И. В. Гетьман-Павлова. - М.: Эксмо, 2006. - 780 с.

.Грудцына, Л. Ю. Гражданское право России: Учебник для вузов / Л. Ю. Грудцына, А. А. Спектор. - М.: Юстицинформ, 2007. - 590 с.

.Демидов, И. А. Правовое регулирование несчастных случаев на производстве / И. А. Демидов // Российская юстиция. - № 9 2007. - 70 с.

.Дмитриев, Г. К. Международное частное право / Г. К. Дмитриев, М. В. Филимонов. - М.: Инфра-М, 2007. - 500 с.

.Ерпылева, Н. Ю. Трудовые права российских граждан за рубежом / Н. Ю. Ерпылева // Законодательство. - № 3 2008. - 80 с.

.Каламкарян, Р. А. Международное право: Учебник / Р. А. Каламкарян, Ю. И. Мигачев. - М.: Эксмо, 2006. - 690 с.

.Киселев И. Я. Использование труда молодежи в странах развитого капитализма: диссертация... кандидата юридических наук, 1967.

.Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. - М., 1998. - 420 с.

.Киселев И. Я. Международный труд: Практическое пособие. - М., 1997. - 370 с.

.Лукашук, И. И. Международное право. Общая часть / И. И. Лукашук. - М.: Юстицинформ, 2008. - 350 с.

.Лунц, Л. А. Курс международного частного права: В 3 т. Том 2 / Л. А. Лунц. - М.: Норма, 2004. - 570 с.

.Лютов Н. Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров (По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран) : Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2001 230 c. РГБ ОД, 61:02-12/305

.Осипова, М. В. Гражданское право: Учебник / М. В. Осипова. - М.: Норма, 2007. - 720 с.

.Рузакова, О. А. Международное частное право. Учебное пособие / О. А. Рузакова. - М.: МФПА, 2005. - 180 с.

.Садиков, О. Н. Гражданское право: Учебник. Том I / О. Н. Садиков. - М.: Контакт, Инфра-М, 2007. - 380 с.

.Ушаков, Н. Л. Международное право. Учебник / Н. Л. Ушаков. - М.: Юристъ, 2005. - 350 с.

.Фолсом, Р. X. Международное право / Р. Х. Фолсом, М. У. Гордон, Дж. А. Спаногл. - М.: Норма, 2005. - 580 с.

.Шаповалова, Н. Н. Международное право: Учебное пособие / Н. Н. Шаповалова. - М.: МФПА, 2006. - 160 с.

.Ярков, В. В. Гражданский и арбитражный процесс. Исполнительное производство. Обязательственные отношения: Образцы документов с комментариями / В. В. Ярков. - М.: Волтерс Клувер, 2005. - 520 с.

.СПС КонсультантПлюс версия ПРОФ 25.05.2014.

Похожие работы на - Трудовые отношения в международном частном праве

Наряду с гражданско-правовыми отношениями предметом международного частного права являются также трудовые отношения с иностранным элементом. Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. По мнению Л.А. Лунца, нельзя сказать, чтобы было ясно, какие вопросы относятся к публично-правовым, а какие - к гражданско-правовым элементам трудового права .[Абдуллин А.И. Становление и развитие науки международного частного права в России: проблема понимания природы международного частного права в трудах российских правоведов XIX века // Журнал международного частного права . 1996. № 3 (13)] В.П. Звеков считает, что система норм, воздействующих на трудовые отношения с иностранным элементом, образует подотрасль международного частного права - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. [Алексеев С.С. Общая теория права . М., 1981. Т. 1] В числе источников международного частного трудового права значительную роль играют уставы и положения о персонале международных организаций, что обусловлено особенностями транснациональных трудовых отношений.

В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.

Свобода выбора права (автономия воли - lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве "стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями".

Закон места работы (lex loci laboris). В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве 1979 г. к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.

Согласно ст. 101 Закона Румынии применительно к регулированию отношений международного частного права 1992 г. трудовой договор подчиняется, если только стороны не договорились об ином, закону того государства, на территории которого: а) работник обычно выполняет свою работу согласно договору, даже если временно он направлен в другое государство; б) находится предприятие, нанявшее работника, если такой работник выполняет работу, в силу характера самой своей деятельности, в нескольких государствах; в случае, когда тем не менее существует более тесная связь договора с другим государством, применимым является закон этого государства.[Алексеев С.С. Общая теория права. М., 1982. Т. 2] Аналогичный принцип закреплен в ст. 30 Вводного закона к Германскому гражданскому уложению.[Алексидзе Л.А. Некоторые вопросы теории международного права. Императивные нормы JUS COGENS. Тбилиси, 1982]

Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 КТМ РФ порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются трудовым законодательством Российской Федерации и КТМ РФ.

Статья 140 Румынского закона гласит: закон флага морского или речного судна или закон того государства, в котором воздушное судно было зарегистрировано, регулирует договор найма экипажа судна, если стороны не избрали другой закон.[Ануфриева Л.П. Действительность документов, применяемых за границей // Бюллетень Министерства юстиции РФ. 2000. № 9]

Личный закон работодателя - физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.

По мнению российских ученых, экстерриториальное применение трудового права допустимо в двух случаях: а) с помощью заключения специального соглашения; б) иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону.[Ануфриева Л.П. Международное частное право. В 3 т. М., 2001. Т. 3] Любое государство вправе запретить на своей территории применение норм иностранного трудового права , если они противоречат публичному порядку.

Некоторые государства стремятся расширить экстерриториальное действие своего трудового законодательства. К таким актам, например, относятся законы США о справедливых условиях труда, об инвалидах, о запрете дискриминации пожилых трудящихся. Эти законы действуют не только на территории США, но распространяются на трудовые отношения проживающих за рубежом американских граждан с американскими компаниями, функционирующими за пределами США.[Ануфриева Л.П. Международное частное право. Особенная часть. М.: БЕК, 2000. Т. 2]

В Российской Федерации применение законодательства о труде государств - членов СНГ возможно лишь на базе соответствующих межгосударственных соглашений.

17.2. Международно-правовое регулирование условий труда иностранцев

Всеобщая декларация прав человека 1948 г. признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).

Государства - участники Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6). Участвующие в этом Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Кроме того, должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Конвенции и рекомендации МОТ. МОТ является одной из старейших специализированных учреждений ООН. Она создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Одна из основных задач МОТ сводится к подготовке и принятию конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся. Российская Федерация участвует в 47 конвенциях МОТ.

Так, в 1958 г. МОТ одобрила Конвенцию "Дискриминация в области труда и занятий", в 1949 г. - Конвенцию "О трудовых статьях в договорах, заключенных государственными органами власти" и Конвенцию "О трудящихся-мигрантах", в 1975 г. - Конвенцию "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения".[Абдуллин А.И. Становление и развитие науки международного частного права в России: проблема понимания природы международного частного права в трудах российских правоведов XIX века // Журнал международного частного права . 1996. № 3 (13)]

Конвенция 1949 г. "О трудящихся-мигрантах" (пересмотренная) устанавливает, что государство - член МОТ, участвующее в данной Конвенции, обязуется предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении таких вопросов, как заработная плата , рабочее время, сверхурочные работы и т.д.

Конвенции и рекомендации МОТ защищают мигрантов на всех стадиях. Приоритет в полномочиях и надзоре над вербовкой мигрантов должен быть у компетентных государственных органов власти (Конвенция № 97). В соответствии с Рекомендацией № 100 мигранты не должны оплачивать проезд в страну, куда направляются по найму. Рекомендация № 97 предусматривает освобождение работников от уплаты таможенных пошлин по прибытию к месту работы, кроме того, им должна оказываться помощь в обустройстве и получении соответствующей работы. Ряд конвенций МОТ определяет, в частности, такие вопросы, как минимальный размер и форма выплаты зарплаты, условия труда, техника безопасности, поощрение, социальное обеспечение, здравоохранение и безопасность , права профсоюзов, свобода передвижения и право обращения в суд. Согласно Рекомендации № 151 мигранты имеют право обжаловать решение о досрочном прекращении их занятости и не несут расходов по осуществлению административных или юридических процедур, если они выдворены из страны.

Ряд вопросов, касающихся условий труда, закреплен в Конвенциях "О прекращении трудовых отношений" 1982 г., "Об оплачиваемых отпусках" 1970 г., "О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения", "О сохранении прав в области социального обеспечения" 1982 г., "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" 1948 г.

В декабре 1990 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся - мигрантов и членов их семей. Согласно ст. 8 Конвенции трудящиеся-мигранты и члены их семей могут свободно покидать любое государство, включая государство своего происхождения. По окончании своего пребывания в государстве работы по найму трудящиеся-мигранты имеют право переводить свои заработанные средства и сбережения, согласно применимому законодательству соответствующего государства, вывозить свое личное имущество.

Международные нормы по защите мигрантов содержатся в двусторонних договорах, конвенциях, принятых в рамках OOН, МОТ и других организаций. Двусторонние договоры в большом количестве стали заключаться в 60-х годах. Испытывая острый дефицит в рабочей силе, ряд западноевропейских стран, в частности Бельгия, Нидерланды, ФРГ, Франция, Швейцария, заключили двусторонние договоры об импорте рабочей силы с Алжиром, Испанией, Грецией, Португалией, Турцией, Марокко и Тунисом. В 70-е годы развивающиеся страны подписали договоры о вербовке рабочих под государственным надзором. В качестве примера можно упомянуть соглашение между Бангладеш и Ливией, Оманом и Ираном, Иорданией и Габоном.

В двусторонних договорах решаются следующие вопросы.

1. Статус компетентного органа государства , занимавшегося вопросами направления трудящихся в зарубежные страны.
2. Порядок обмена информацией и уведомление о вакансиях. Должна ли страна эмиграции обмениваться со страной иммиграции? Каким образом рабочие из стран эмиграции могут получать информацию о наличии индивидуальных вакансий или однопрофильных групповых вакансий?
3. Нелегальные мигранты. Каков порядок урегулирования статуса мигрантов, если их въезд, пребывание и занятость являются незаконными? Должны ли они быть отправлены обратно? Обязана ли страна эмиграции принять их назад?
4. Список кандидатов. Каким образом страна эмиграции должна составлять списки кандидатов, желающих получить работу за рубежом? Какие сведения о трудящихся необходимо включать в список?
5. Предварительный отбор. Несет ли компетентный орган отправляющей стороны ответственность за предварительный отбор из списка кандидатов тех лиц, которых можно считать подходящими на предлагаемые вакансии?
6. Медицинское обслуживание. Должны ли кандидаты пройти до отбора медицинское обследование? Если да, то врач какой страны должен проводить обследование?
7. Въездные документы. Какие удостоверения личности, визы, паспорта и другие документы требуются для въезда?
8. Вид на жительство и разрешение на трудоустройство. Обязаны ли трудящиеся-мигранты получать разрешение на проживание и трудоустройство в принимающей стране? Если да, то кто их выдает? Сколько должно быть разрешений?
9. Трудовой договор. Должен ли к договору прилагаться основной договор или образец договора? Должен ли он составляться на нескольких языках?
10. Жилище. Кто несет расходы на жилище, когда рабочий приезжает в страну миграции?
11. Юрисдикция. В случае возникновения спора между сторонами договора правоприменительные органы какого государства вправе рассмотреть этот спор?

Трудовые правоотношения в рамках СНГ. Учитывая важность в области миграции трудовых ресурсов в странах СНГ, в целях сближения национальных законодательств и обеспечения гарантий прав трудящихся-мигрантов в сфере трудовых отношений Межпарламентская ассамблея государств - участников СНГ приняла рекомендательный законодательный акт "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ". Действие этого документа распространяется на трудящихся-мигрантов и членов их семей, органы власти и управления, субъекты всех форм хозяйствования, занимающиеся направлением граждан для трудовой деятельности за границу, привлечением на территорию государств - участников рабочей силы в соответствии с международными соглашениями и двусторонними межгосударственными договорами.

В соответствии со ст. 3 трудовой миграцией признаются: а) выезд граждан за границу для получения оплачиваемой работы по договору (контракту); б) въезд граждан других государств для получения оплачиваемой работы на территорию государства, гражданами которого они не являются; в) приграничная (маятниковая) трудовая миграция трудящихся-мигрантов сопредельных территорий в целях получения оплачиваемой работы на территории другого государства с учетом проживания на территории государства выезда.

В ст. 5 Рекомендательного законодательного акта закреплен коллизионный принцип lex loci laboris. В частности, въезд граждан на территорию государства трудоустройства, их пребывание там и выезд осуществляются согласно действующему на территории государства трудоустройства законодательству и соответствующим соглашениям. Соответствующие органы могут потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения трудящегося-мигранта в государство выезда в случаях нарушения им законодательства.

Ограничения на въезд трудящихся-мигрантов допускаются лишь в случаях, прямо предусмотренных в законодательстве государства трудоустройства. Въезд трудящихся-мигрантов может быть ограничен: а) с учетом ситуации на внутреннем рынке труда; б) по соображениям национальной безопасности; в) в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения; г) для определенных категорий лиц, совершавших преступления против мира, человечества или иные тяжкие преступления, предусмотренные в законодательстве государства трудоустройства.

В Рекомендательном законодательном акте закреплен еще один важный принцип - принцип равенства. При заключении договоров (контрактов) о трудоустройстве трудящиеся-мигранты имеют равные права с гражданами государства при приеме на работу и расторжении трудовых отношений, установлении условий оплаты труда, режима работы, охраны здоровья и гигиены труда, социальной защиты. Не допускается дискриминация трудящихся-мигрантов и членов их семей по признаку национальности, расы, религии и пола.

Трудящимся-мигрантам из стран СНГ гарантируется признание на всей территории дипломов, свидетельств об образовании, соответствующих документов о присвоении звания, разряда, квалификации и других необходимых для трудоустройства документов, полученных в государстве выезда, а также трудового стажа, включая стаж на льготных условиях и по специальности.

Право трудящегося-мигранта на жизнь и охрану здоровья гарантируется в соответствии с действующим законодательством государства постоянного места жительства и государства трудоустройства. Возмещение ущерба, причиненного здоровью трудящегося-мигранта вследствие увечья либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей, а также вследствие наступления смерти потерпевшего, производится государством, законодательство которого распространяется на трудящегося-мигранта в момент получения увечья или иного повреждения здоровья.

Наниматели (работодатели) должны обеспечить уполномоченные органы и трудящихся-мигрантов объективной информацией о характере работы, об оплате труда и условиях проживания, социального обеспечения, медицинского обслуживания, проезда трудящихся-мигрантов и членов их семей к месту трудовой деятельности и возвращения в государство выезда.

В апреле 1994 г. Российская Федерация, Украина, Молдова, Армения подписали Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов.

В дальнейшем к этому соглашению присоединились Таджикистан, Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан, Азербайджан и Белоруссия. Оно регулирует основные направления сотрудничества государств - участников в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц и членов их семей, которые постоянно проживают на территории одного из государств и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства - участника Соглашения. В ст. 1 Соглашения заложен коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris). Под"страной трудоустройства" понимается государство, на территории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта). Порядок привлечения работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются страной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства. Численность принимаемых работников определяется на основе двусторонних соглашений.

Каждая из сторон Соглашения признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории страны выезда порядке их перевод на государственный язык страны трудоустройства или русский язык. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, договор (контракт) вручается работнику до его выезда на работу.

Налогообложение трудовых доходов работников страны трудоустройства производится в соответствии с законодательством этой страны.

Вопросы пенсионного обеспечения работников и членов их семей регулируются Соглашением о гарантиях прав граждан государств - участников СНГ в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г. и (или) двусторонними соглашениями. Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами. Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства (если иное не предусмотрено отдельным соглашением).

Двусторонние договоры РФ. Российская Федерация заключила большое количество двусторонних договоров, в которых отражены вопросы регулирования труда иностранцев. В частности, таковыми являются:

• Российско-китайское соглашение о принципах направления и приема китайских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях России 1992 г.;
• Российско-вьетнамское соглашение о принципах направления и приема вьетнамских граждан на работу на предприятиях, в объединениях и организациях Российской Федерации 1992 г.;
• Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации, работающих на территории Республики Армения, и граждан Республики Армения, работающих на территории Российской Федерации, 1994 г.;
• Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации, работающих на территории Республики Беларусь, и граждан Республики Беларусь, работающих на территории Российской Федерации, 1993 г.;
• Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Молдова о защите граждан Российской Федерации и Республики Молдова, работающих за пределами границ своих государств, 1993 г.;
• Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о трудовой деятельности граждан России и Украины, работающих за пределами границ своих государств, 1993 г.

В рамках СНГ тоже заключены многосторонние соглашения. Среди них: Соглашение между Правительствами государств СНГ о сотрудничестве в области охраны труда 1994 г., о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, 1994 г.; о временном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, 1994 г.; Соглашение о гарантиях прав граждан государств - участников Содружества Независимых Государств в области пенсионного обеспечения 1992 г.