O diagramă vizuală a aducerii la răspundere disciplinară. Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerii de cadre. Sancțiuni disciplinare, tipurile acestora

Temeiul imediat pentru aducerea la răspundere disciplinară a unui angajat este acest tip de abatere, care se numește abatere disciplinară în dreptul muncii. Conţinutul unei abateri disciplinare, ca orice altă abatere, presupune prezenţa unui ansamblu de caracteristici juridice: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Cu alte cuvinte, temeiul legal formal pentru atragerea răspunderii disciplinare este prezența în faptă a unui contravenient legal a semnelor unei abateri disciplinare.

Subiectul unei abateri disciplinare este o persoană (angajat) care se află într-o relație de muncă cu un anumit angajator și a încălcat disciplina muncii.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie relațiile sociale care se dezvoltă în procesul comunității activitatea muncii(regulamentul intern al muncii), reglementate dreptul muncii.

Latura obiectivă a unei abateri disciplinare este formată dintr-o faptă ilicită (acțiune sau inacțiune), care provoacă un prejudiciu angajatorului și prezența unei legături de cauzalitate între fapta ilegală și prejudiciul rezultat. Consecințele dăunătoare se pot manifesta sub formă de daune imobiliare și (sau) daune organizaționale. Mai mult decât atât, prejudiciul cauzat angajatorului include, printre altele, daunele aduse proprietății terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun. Un exemplu de daune materiale ar fi deteriorarea echipamentului sau pierderea documentelor, în urma cărora angajatorul va trebui să facă cheltuieli financiare suplimentare pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății sau va primi mai puțini bani. Mai des, daune organizaționale apar atunci când ordinea muncii stabilit de angajator (absentism, întârziere la muncă etc.).

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția infractorului. În mod tradițional, există două forme de vinovăție: intenția și neglijența.

Intenția este o acțiune volitivă care vizează încălcarea deliberată a regulilor de muncă stabilite. Neatenția ca formă de vinovăție apare în cazurile în care angajatul nu a prevăzut consecințele abaterii sale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau a prevăzut astfel de consecințe, dar a sperat în mod frivol să le prevină.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o definiție a conceptului de „abatere disciplinară”, care este înțeleasă ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”, implicând aplicarea a măsurilor disciplinare (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin sens această definiție Principalele semne ale unei abateri disciplinare pot fi enumerate:

• - acțiunile sau inacțiunea unui angajat, care sunt definite de lege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu;
• - prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea apare exclusiv pentru acțiunile vinovate sau inacțiunea);
• - salariatul nu si-a indeplinit atributiile de serviciu;
• - prezenta unor circumstante care fac posibila aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

În primul rând, neîndeplinirea obligațiilor de muncă nu este săvârșirea anumitor acțiuni pe care salariatul trebuie să le realizeze pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite, adică, de fapt, inacțiune. Cu toate acestea, poate fi și asta acțiune activă, a cărui comitere este interzisă.

Mai mult, neexecutarea de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat este atât neîndeplinirea, cât și îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

De regulă, criteriul pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este îndeplinirea sarcinilor care nu sunt în întregime și dincolo de termenele (înainte sau după) alocate pentru aceasta, în urma cărora rezultatul acțiunilor nu corespunde scopului inițial. a performanței. În același timp, execuție intempestivă responsabilități de serviciu implică nu numai întârziere, întârziere, ci și înainte de termenele alocate, de exemplu, efectuarea de tranzacții bancare pentru transfer numerarînainte de a conveni asupra acțiunilor și așa mai departe.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat include, în special, încălcarea cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne ale muncii, fișele postului, regulamente, ordine ale managerului, reguli tehnice si altele asemenea.

Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) precizează că astfel de încălcări includ:

a) absența unui salariat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.”

Lista motivelor întemeiate pentru care un salariat poate lipsi de la serviciu sau de la locul de muncă nu este stabilită prin lege. În practică, instanța poate recunoaște drept motive întemeiate o citație la organele de drept sau la instanță, supuse unui control medical, defecțiuni la transport, accidente, incendii, inundații, îmbolnăvire a unui salariat sau a rudelor apropiate, etc.

Dacă există o posibilitate reală, angajatul trebuie să se documenteze (de exemplu, certificate de la organizațiile relevante, somații etc.) pentru a confirma validitatea motivelor care au dus la imposibilitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

b) refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcini de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece din cauza contract de munca angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).”

Refuzul unui angajat de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă. contractul de muncă conform paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

c) refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a se supune controlului medical orele de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, reglementările de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra”.

Neutilizarea fondurilor de către angajat protectie personala, atunci când aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă, este considerată și ca neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu și servește drept temei pentru aplicarea măsurilor disciplinare împotriva sa.

O atenție deosebită ar trebui acordată paragrafului 36 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, conform căreia refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord cu normă întreagă ar trebui, de asemenea, considerat vinovat. încălcarea disciplinei muncii. răspundere financiară pentru siguranta bunuri materiale, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale constituie funcția principală de muncă a salariatului. Un astfel de refuz este recunoscut ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă salariatul, la angajare, a fost notificat de către angajator cu privire la funcția principală de muncă de deservire a bunurilor materiale și, în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia un acord privind răspunderea financiară integrală. cu el.

Listele posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia aceste acorduri, precum și formele standard ale acestor acorduri, sunt stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85. „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, precum și forme standard de acorduri privind responsabilitatea financiară deplină.”

După încheierea unui contract de muncă cu un angajat, poate fi necesară încheierea unui acord de responsabilitate financiară deplină cu angajatul. Dacă un angajat refuză să încheie un acord privind responsabilitatea financiară deplină într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în absența acestuia sau angajatul refuză loc de muncă propus, contractul de muncă este supus rezilierii în conformitate cu articolul 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse.

Necesitatea încheierii unui acord de responsabilitate financiară deplină după încheierea unui contract de muncă poate apărea din cauza faptului că, după modificările aduse legislației în vigoare, funcția deținută de salariat este inclusă în lista posturilor cu care angajatorul poate intra. în acorduri privind responsabilitatea financiară deplină.

Prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru introducerea acțiunii disciplinare. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este considerată vinovat dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de controlul angajatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, handicap) nu poate fi considerată abatere.

O abatere disciplinară poate fi recunoscută ca astfel de acțiuni (inacțiune) ilegale ale unui salariat care au legătură cu îndeplinirea nu numai a unor atribuții, și anume a sarcinilor de muncă legate direct de relațiile de muncă și îndeplinite la locul de muncă (articolul 209 din Codul muncii). Federația Rusă) și programul de lucru (articolul 91 Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, de exemplu, refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină publică sau încălcarea ordinii publice, chiar și la locul de muncă, nu poate fi considerată abatere disciplinară. Deși responsabilitatea pentru actiuni ilegale poate apărea în cadrul altor răspunderi penale sau administrative.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăror sarcini de muncă - atât cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, cât și direct prin contractul de muncă, reglementările interne ale muncii și alte acte locale. reglementări.

Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță, cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragere la răspundere disciplinară, se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg care este neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. consta din.

Pentru a preveni astfel de conflicte de muncă sau pentru a facilita procesul de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții:

• 1) îndatoririle de muncă ale salariatului trebuie să fie documentate;
• 2) angajatul trebuie să cunoască responsabilitățile sale de serviciu, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru familiarizarea angajaților, împotriva semnării, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

Abia după aceasta, îndatoririle de serviciu devin obligatorii pentru salariat iar neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare a acestuia va constitui motiv de tragere la răspundere disciplinară a acestuia.

Responsabilitățile generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în regulamentele interne de muncă sau în alte reglementări locale care definesc programul de muncă, iar responsabilitățile specifice de muncă ale unui angajat sunt stabilite în contractul de muncă încheiat cu acesta. , precum și în fișa postului, reguli tehnice și așa mai departe.

Trebuie avut în vedere că nu orice nerespectare de către un angajat a cerințelor angajatorului reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci numai în cazurile în care astfel de cerințe sunt prevăzute de lege. Deci, de exemplu, este imposibil să se aducă răspundere disciplinară un angajat care a refuzat să respecte cerința angajatorului de a merge la muncă înainte de sfârșitul vacanței sau un angajat care și-a suspendat munca în caz de neplată. salariileîn modul prevăzut de articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, putem trage următoarele concluzii:

• (1) Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a răspunde pentru abaterea disciplinară pe care a săvârșit-o și de a suporta sancțiunile prevăzute de legislația muncii.
• 2) Prin aplicarea unei pedepse, salariatul care a încălcat disciplina muncii este pedepsit. Cu toate acestea, rolul răspunderii disciplinare ca mijloc de asigurare a disciplinei muncii nu este doar de a pedepsi un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară, ci și de a preveni abaterile în viitor, inclusiv de către alți angajați. Cu alte cuvinte, alături de funcția punitivă, responsabilitatea disciplinară îndeplinește și o funcție preventivă (avertisment).
• 3) Răspunderea disciplinară se naște pentru nerespectarea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor de muncă, i.e. atribuțiile care îi revin prin contractul de muncă și regulamentul intern al muncii. În acest sens, un angajat nu poate fi tras la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru refuzul de a îndeplini o misiune publică, pentru încălcarea regulilor de conduită în locuri publice etc.

De ce un angajat poate fi supus unor măsuri disciplinare?responsabilitate? Procedura de tragere la răspundere disciplinară.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că reglementarea relațiilor de muncă dintre angajați și a altor relații direct legate de aceștia se realizează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitatea disciplinară este un tip raspunderea juridica, al căror conținut principal îl reprezintă măsurile (sancțiunile disciplinare) aplicate de angajator salariatului în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către acesta.

În sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru teritoriul Khabarovsk, șeful Ministerului Regional al Afacerilor Interne al Rusiei pentru teritoriul Khabarovsk și șefii organismelor și organizațiilor teritoriale subordonate ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei au dreptul de a aduce la răspundere disciplinară angajaţii din subordine.

Conform articolelor 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, să respecte reglementările interne ale muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de siguranță a muncii, să îndeplinească standardele stabilite muncă, să trateze cu grijă bunurile angajatorului, iar angajatorul, la rândul său, are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu și să aibă grijă de bunurile angajatorului, să-l aducă la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federale.

În conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sanctiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să ofere explicația specificată în termen de două zile lucrătoare, se întocmește actul corespunzător.

În sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, angajații pot fi implicați în muncă în ture, caz în care perioada pentru depunerea unei explicații este de două schimburi.

Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. Ziua descoperirii infracțiunii de la care începe cursul perioadă dată, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă a luat cunoştinţă de săvârşirea unei abateri, indiferent dacă era în drept să aplice sancţiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

Atunci când aduceți un angajat la răspundere disciplinară, se poate aplica numai Codul Muncii al Federației Ruse, adică controale oficiale nu sunt efectuate împotriva angajaților.

De asemenea, este interzisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Pentru fiecare abatere disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie remarcat faptul că actele departamentale ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei prevăd că managerii au dreptul de a priva angajații de un bonus anual pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale (de muncă) în cazurile prevăzute de contractele colective și reglementările locale. Totuși, privarea de bonus (reducerea mărimii acestuia) nu este clasificată de legislația muncii drept sancțiuni disciplinare, ceea ce este confirmat de practica judiciară.

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

În Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2
„La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se menționează că angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice că la impunerea unei sancțiuni au fost luate în considerare și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Legiuitorul a prevăzut posibilitatea ridicării anticipate a unei sancțiuni disciplinare la inițiativa angajatorului, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților în orice moment din momentul sancțiunii. este aplicat. Angajatorul emite un ordin privind ridicarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare, indicând în acesta motivele care au stat la baza acestei decizii.

Termen: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii acesteia (și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție, nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii) .

Durata: doua zile.

Coordonează concedierea cu inspectoratul de stat al muncii de resort și cu comisia pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora

Pentru a obține permisiunea, trebuie să trimiteți acestor organizații o cerere privind concedierea unui angajat minor.

Rezultat:

Consimțământul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora de a rezilia contractul de muncă.

Familiarizați-vă cu comanda angajatului

Comanda trebuie tipărită și familiarizată cu ea angajatului împotriva semnăturii - în partea de jos a comenzii angajatul trebuie să semneze și să pună data familiarizării.

Durata: trei zile.

Durata: ziua incetarii contractului de munca.

Faceți o înscriere cu privire la încetarea contractului în cartea de muncă

Înscrierea se face în conformitate cu ordinul de concediere în următorul format:

Faceți o copie a cărții de muncă (fișe cu înscrieri) a angajatului concediat pentru arhiva întreprinderii

Secțiunea 11 din cardul personal se completează după următorul model:

Postat la 01.12.2018

Principalele responsabilități ale angajatului sunt supunerea la regulile de conduită consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, contracte de muncă, reglementări interne de muncă, alte acte locale și îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor funcționale în conformitate cu locul de muncă. descriere. În consecință, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestor atribuții servește drept bază pentru atragerea angajatului la răspundere disciplinară.

Un angajator poate atrage un angajat la răspundere disciplinară numai dacă a creat condiții adecvate pentru ca salariatul să respecte disciplina muncii.

Astfel, o condiție prealabilă a răspunderii disciplinare este prezența vinovăției angajatului. În consecință, este imposibil să se ridice problema tragerii răspunderii disciplinare a unui salariat care a refuzat să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii; sau de la efectuarea de lucrări grele și de muncă în condiții de muncă vătămătoare și periculoase neprevăzute de contractul de muncă; sau a refuzat să-și încheie concediul mai devreme la cererea angajatorului.

Pentru a proteja angajatul, legea a stabilit o procedură clară de atragere a răspunderii disciplinare și o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să obțină o explicație scrisă de la angajat. Dacă salariatul refuză să scrie, se întocmește un act sub orice formă. Refuzul de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

Se emite un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare semnat de manager. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării în termen de 3 zile de la data publicării acestuia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul specificat, se întocmește un act corespunzător.

Sancțiunile disciplinare se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii. Perioada specificată începe să curgă din ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri, indiferent dacă a fost învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Aceasta nu ține cont de perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu, sau timpul necesar pentru a se ține cont de avizul organului de reprezentare a salariaților. Absența unui angajat de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor libere, nu întrerupe perioada specificată. Vacanța care întrerupe fluxul de o lună ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu formarea în instituțiile de învățământ, concediile fără plată.

În plus, sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, activității financiare și economice sau auditului, în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Codul Muncii desemneaza ca masuri disciplinare urmatoarele:

Comentariu;

Mustrare;

Concediere.

Doar angajatorul acestora le poate aplica unui angajat, ținând cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de comportamentul anterior al angajatului și de atitudinea acestuia față de muncă.

Pentru categorii individuale Legile, cartele și reglementările federale privind răspunderea disciplinară pot stabili alte tipuri de sancțiuni disciplinare pentru angajați. De exemplu, măsuri precum avertismentul privind conformarea profesională incompletă, precum și confiscarea diplomelor de la căpitani și ofițeri pe o perioadă de până la trei ani cu trecerea, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă. , ținând cont de profesie, poate fi aplicat angajaților flotei de pescuit a Federației Ruse (Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 708 din 21 septembrie 2000).

Măsurile disciplinare, cu excepția concedierii, sunt temporare. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni, se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la salariat conform proprie iniţiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților. Un ordin corespunzător este emis în acest sens.

Dacă un salariat este membru al unui sindicat și angajatorul dorește să-l concedieze în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (neretrasă)), atunci el poate face acest lucru în cel mult o lună de la data primirii avizul motivat al organului sindical ales și ținând cont de acesta, posibilitatea întreruperii sau suspendării acestui termen nu este prevăzută de lege. Incapacitatea temporară de muncă a unui salariat, șederea acestuia în concediul de odihnă anual iar alte circumstanțe nu afectează durata perioadei specificate.

Și demiterea pe această bază a șefilor (deputaților) organelor colegiale ale sindicatelor ale organizației, diviziile sale structurale (nu mai mici decât unitățile de magazine și echivalente cu acestea), care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, este permisă, pe langa respectarea procedurii generale de concediere, numai cu acordul prealabil de preferinta al unui organ sindical superior ales.

De asemenea, este important de știut că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului măsuri disciplinare chiar și atunci când acesta, înainte de a săvârși abaterea, a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât relaţiile de muncăîn acest caz, încetează numai la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Concedierea unui angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat; pentru comiterea unor fapte vinovate care cauzează pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau o infracțiune imorală au fost săvârșite de către angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea locului de muncă. îndatoriri; demiterea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nefondate care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; concedierea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță) sau a adjuncților săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauzele 5 - 10 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o măsură disciplinară. Prin urmare, concedierea din motivele specificate este permisă numai în conformitate cu procedura de mai sus.

În orice caz, salariatul are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau instanța de judecată.

Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează perioada pentru depunerea unei plângeri la inspectoratul de stat de muncă. Un salariat are dreptul de a depune o plângere la comisia de conflict de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.

Condițiile de aducere la răspundere disciplinară pot fi distinse în funcție de semnele unei abateri disciplinare, prin urmare, atragerea răspunderii disciplinare este permisă dacă există:

a) vătămarea cauzată disciplinei muncii;

b) ilegalitate;

d) o relație cauză-efect între comportamentul ilicit și prejudiciul cauzat disciplinei muncii.

Prejudiciul cauzat nu poate fi exprimat întotdeauna în prezența pagubelor materiale. Prejudiciul este cauzat însăși ordinii din organizație, adică disciplinei muncii, și poate consta în apariția unei motivații negative în rândul altor lucrători.

Nelegalitatea constă în faptul că salariatul, ca urmare a acțiunii sau inacțiunii sale, nu și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu sau a încălcat regulamentul intern al muncii.

Vinovăția se exprimă în atitudinea mentală a contravenientului disciplinei muncii față de comportamentul său ilegal. Vinovația poate fi exprimată fie sub formă de intenție directă sau indirectă, fie sub formă de neglijență. Forma vinovăției afectează tipul de acțiune disciplinară care este impusă angajatului. Dacă infracțiunea este neglijentă, poate fi emisă o mustrare. Dacă există intenție directă, angajatul poate fi concediat imediat, de exemplu, pentru absenteism.

Cauzalia arată dacă disciplina de muncă ar fi fost prejudiciată dacă angajatul ar fi acționat diferit.

Cerere de măsuri disciplinare

Prezența ilegalității în acțiunile salariatului este justificată de angajator. Ordinul de impunere a răspunderii disciplinare ar trebui să indice care este exact nelegalitatea, i.e. ce reguli de drept au fost încălcate.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, refuzul unui angajat de a întrerupe o altă vacanță și de a merge la muncă sau refuzul cererilor ilegale ale angajatorului nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii. Necunoașterea de către un angajat a îndatoririlor și a sarcinilor sale de serviciu îl scutește de responsabilitate. Dacă fișa postului unui angajat se modifică în timpul perioadei de muncă, atunci el trebuie să fie familiarizat cu aceste modificări la semnare.

Motivele de scutire de la răspundere disciplinară sunt:

1. Forță majoră – de exemplu, un angajat a întârziat la serviciu din cauza zăpezii mari de pe drum sau a inundațiilor.

2. Prezența unei necesități extreme sau a apărării necesare - de exemplu, un angajat nu s-a prezentat la serviciu din cauza faptului că a acordat asistență unui cetățean rănit într-un accident de circulație și, prin urmare, a prevenit moartea victimei.

3. În lipsa uneia dintre condițiile de tragere la răspundere disciplinară (de exemplu, nelegalitate), un salariat nu poate fi tras la răspundere disciplinară pentru neîndeplinirea unei obligații neprevăzute în contractul său de muncă.

4. Neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de a crea condiții adecvate de muncă pentru angajați.

Angajatorul nu are dreptul de a modifica procedura de tragere la răspundere prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar poate fi specificat și clarificat în regulamentul intern al muncii.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de (1 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioadele specificate nu includ timpul procesului penal.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul de absență.

angajat la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Ziua în care a fost descoperită abaterea se determină direct din raportul managerului sau din mărturia martorilor.

Ziua în care a fost săvârșită infracțiunea este determinată de documente, cum ar fi foile de pontaj și declarațiile martorilor.

O sancțiune disciplinară se consideră legal impusă dacă au fost îndeplinite toate condițiile de tragere la răspundere și procedura de aducere la răspundere.

Ca regulă generală, sancțiunea disciplinară este valabilă 12 luni de la data aplicării acesteia. Dacă salariatul a săvârșit o nouă abatere disciplinară și a fost tras la răspundere disciplinară, atunci perioada de valabilitate a primei pedepse se prelungește până la sfârșitul perioadei celei de-a doua pedepse disciplinare.

Pedeapsa poate fi ridicată automat sau din ordinul angajatorului. Pedeapsa se ridică automat la concedierea salariatului și la expirarea perioadei de penalizare. Retragerea automată nu necesită emiterea unui ordin sau a unei instrucțiuni în acest sens.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, conducătorul unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, condiții. contract colectiv, acordă și raportează rezultatele examinării acesteia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare conducătorului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora, până la concediere inclusiv.

Acțiune disciplinară sub forma unei mustrări și mustrarea nu sunt purtate în cartea de munca.

Procedura de contestare a sancțiunilor disciplinare este generală. Adică, dacă un angajat este mustrat sau mustrat, atunci procedura preliminară soluționarea litigiilor: în cazul în care organizația are o comisie de conflict de muncă, litigiul va fi luat în considerare de această comisie.

Dacă CCC nu este creat, sau nu ia în considerare cererea în termen de 10 zile, sau ia o decizie cu care angajatul nu este de acord, atunci angajatul poate contesta pedeapsa în instanță. In cazul in care se aplica o sanctiune disciplinara sub forma concedierii, salariatul are dreptul de a se adresa imediat instantei de judecata.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată și de către un angajat la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Tema 14 SECURITATEA MUNCII

Conceptul de protectie a muncii

Informații conexe:

Cauta pe site:

Curtea Supremă a recunoscut ca fiind ilegale astfel de cereri ale procurorului, expuse în cerere. El a notat: Aducerea angajaților la răspundere disciplinară este un drept, nu o obligație a angajatorului. Forțele Armate RF au ajuns la concluzii similare de mai multe ori, de exemplu la începutul lunii martie a anului trecut.

Litigiul avut în vedere în decembrie a fost legat de faptul că procurorul a făcut o propunere de eliminare a încălcărilor legislației privind datele cu caracter personal. Procurorul a cerut, printre altele, președintelui consiliului de conducere al organizației angajatoare:

Luați în considerare aducerea făptuitorilor în fața justiției oficiali la răspunderea disciplinară;

Trimiteți copii ale ordinelor de pedeapsă împreună cu răspunsul la depunere.

Curtea Supremă a considerat astfel de cereri ilegale.

Acțiune disciplinară

Pentru nerespectare, angajatorul nu ar trebui să se confrunte cu răspundere administrativă.

Dacă totuși vor fi aduși în fața justiției, credem că această decizie poate fi contestată, ghidată de demersul Forțelor Armate RF.

Să vă reamintim că, pentru persoanele juridice, nerespectarea deliberată a cerințelor legale ale procurorului implică o amendă de la 50 mii la 100 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților de până la 90 de zile.

Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 decembrie 2016 N 78-AD16-38

Review-ul a fost întocmit de specialiști din cadrul companiei Consultant Plus

Parchetul a înaintat președintelui consiliului HOA o propunere pentru eliminarea încălcărilor legislației privind datele cu caracter personal.

Depunerea conținea cereri:

1) ia în considerare depunerea cu participarea unui reprezentant al parchetului districtual, ia măsuri specifice pentru a elimina încălcările identificate ale legislației federale, cauzele și condițiile care au contribuit la acestea, precum și pentru a preveni astfel de încălcări în viitor;

2) să convină cu privire la momentul și locul examinării depunerii;

3) în conformitate cu procedura stabilită, luați în considerare problema tragerii la răspundere disciplinară a funcționarilor vinovați care au comis încălcări ale cerințelor legislației federale;

4) raportează în scris rezultatul măsurilor luate la parchetul raional în termenul de o lună stabilit de lege, anexând copii de pe ordinea de pedeapsă.

Președintele nu a respectat aceste cerințe, fapt pentru care a fost amendat în temeiul art. 17.7 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru 2000 de ruble.

Cererea către instanță nu a ajutat la anularea amenzii. Judecătorii au fost de acord că președintele HOA nu a respectat în mod intenționat cerințele procurorului, ceea ce presupune urmărirea penală.

Curtea Supremă a Federației Ruse a menținut și ea amenda, dar a făcut o precizare importantă: punctele 3 și 4 din declarația parchetului contravin legii.

Aplicarea măsurilor disciplinare unui angajat este apanajul exclusiv al angajatorului (Part.

Raspunderea disciplinara: procedura de atragere, tipuri de sanctiuni.

1 lingura. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.

DECIZIA Curții Supreme a Federației Ruse din 16 decembrie 2016 Nr. 78-AD16-38

Documentul este inclus în ATP „Consultant Plus”

Nota editorului:

Curtea Supremă a luat deja astfel de decizii de mai multe ori, recunoscând cererile procurorilor de a aduce funcționarii la răspundere disciplinară ca fiind ilegale:

• Șeful Departamentului Afacerilor Interne al Rusiei (Rezoluția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 martie 2016 nr. 47-AD16-1);
• director al societății de administrare (Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 3 martie 2016 nr. 46-AD16-2);
• Vicepreședinte al tribunalului regional (Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 iulie 2015 nr. 59-AD15-2).

Parchetul consideră că are dreptul să facă acest lucru, întrucât potrivit alin.2 al art. 22 din Legea cu privire la Parchet, procurorul sau adjunctul acestuia, în temeiurile stabilite de lege, deschide acţiunea cu privire la abatere administrativă, impune aducerea persoanelor care au încălcat legea la altă răspundere stabilită de lege, avertizează împotriva încălcării legii.

Cu toate acestea, conform Forțelor Armate RF, acest paragraf nu se aplică răspunderii disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse, întrucât codul stabilește o procedură separată de aplicare a acestuia.

M.E. DZARASOV,
Ph.D. legale Științe, Jr. ştiinţific colegi de muncă sectorul dreptului muncii si dreptului securitatii sociale al Institutului de Stat si Drept Academia Rusă stiinte

Tipuri de sancțiuni disciplinare. Procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară

Durata acțiunii disciplinare

Scopul normelor juridice este asigurarea ordinii în societate. În cazul în care oamenii în comportamentul lor se abat de la cele cuprinse în normele legale regulilor, există o încălcare a legii și ordinii. Reglementările interne de muncă ale organizației fac parte din ordinea juridică generală și trebuie de asemenea respectate.
Răspunderea disciplinară este reacția angajatorului la comportamentul ilegal al salariatului, adică la abaterea disciplinară pe care a comis-o. Cu toate acestea, trebuie amintit că, potrivit părții 2 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este cel care are obligația de a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii, contractele colective, acordurile, contractele de muncă și reglementările locale ale organizației. Partea 1 art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Motive pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară. Abatere disciplinară

Temeiul aducerii unui angajat la răspundere disciplinară este săvârșirea unei abateri disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse înțelege o abatere disciplinară ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O abatere disciplinară se caracterizează prin prezența unor caracteristici precum subiectul, latura subiectivă, obiectul, latura obiectivă.
Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un angajat care are un raport de muncă cu un anumit angajator.
Latura subiectivă este vinovăția din partea salariatului, care poate fi exprimată sub formă de intenție directă sau indirectă, precum și de neglijență.
Obiectul unei abateri disciplinare il constituie regulamentul intern de munca al organizatiei.
Latura obiectivă este acțiunea (inacțiunea) infractorului.
Pentru a aplica corect măsurile disciplinare, este necesar să înțelegeți clar ce anume dreptul muncii se referă la sarcinile de serviciu. Principalele responsabilități ale salariatului sunt prevăzute la art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, salariatul este obligat:
- să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
- sa respecte reglementarile interne de munca ale organizatiei;
- mentine disciplina muncii;
- respectă standardele de muncă stabilite;
- respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
- tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
- să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.
Responsabilitățile de muncă atât ale salariatului, cât și ale angajatorului pot fi stipulate și în alte reglementări, contractele și acordurile colective și sunt specificate în contractele de muncă.
Punctul 35 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” subliniază că atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane concediate în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la contestarea unei sancțiuni disciplinare, ar trebui să se țină seama de faptul că neîndeplinirea sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din vina angajatului atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).
În această rezoluție, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția asupra faptului că astfel de încălcări includ:
1. Absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.
Totodată, se precizează că în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul sau actul normativ local al angajatorului (comandă, orar etc.) nu prevede anumite locul de munca acest angajat, atunci în cazul în care apare o dispută cu privire la problema unde este obligat să se găsească angajatul în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, ar trebui să se pornească de la faptul că, în virtutea părții 6 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător este locul în care trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Ca regulă generală, aplicarea sancțiunilor disciplinare este un drept, nu o obligație a angajatorului.

2. Refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în ordinea stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract și să respecte regulile în vigoare din regulamentul intern al muncii (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări conditii esentiale contractul de muncă nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept temei pentru încetarea contractului de muncă conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă (clauza 35 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
Participarea lucrătorilor la grevă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii și, în consecință, măsurile disciplinare nu li se pot aplica în acest caz, cu excepția cazurilor în care o hotărâre judecătorească declară greva ilegală (părțile 1 și 2 ale articolului 414 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care o grevă este declarată ilegală, lucrătorii sunt obligați să o oprească și să înceapă lucrul cel târziu în ziua următoare de la transmiterea unei copii a hotărârii judecătorești menționate către organul care conduce greva (Partea a 6-a a articolului 413 din Codul muncii). Federația Rusă). Dacă angajații nu încep să lucreze în termenele stabilite de lege, aceștia pot fi supuși acțiunii disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii (Partea 1 a articolului 417 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariatul, în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, trebuie să se supună autorității disciplinare a angajatorului. Aplicarea măsurilor disciplinare în conformitate cu art. 22 și 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreptul angajatorului de a lua decizii; O excepție de la regulă este prevăzută la art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatorului de a aplica măsuri disciplinare șefului organizației (sau adjuncților acestuia), până la concediere inclusiv, în cazurile în care se confirmă că șeful organizației ( adjuncții săi) au încălcat legile și alte acte legislative de reglementare în materie de muncă, termenii contractului colectiv, acordurile specificate în cererea organului reprezentativ al lucrătorilor.

Tipuri de sancțiuni disciplinare. Procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară

Angajatorul nu are dreptul să stabilească în reglementările locale și să aplice alte tipuri de sancțiuni disciplinare, altele decât cele enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legi federale, carte și reglementări privind disciplina

Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- remarca;
- mustrare;
- concediere pentru motive adecvate.
Majoritatea angajaților pot fi supuși doar acelor sancțiuni care sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Pe lângă sancțiunile disciplinare menționate mai sus, anumite grupuri de angajați pot fi aplicate penalități prevăzute de legile federale, statutul și reglementările disciplinare. Legislația muncii nu permite utilizarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile federale, cartele și reglementările disciplinare.
Codul Muncii al Federației Ruse nu indică în mod direct din ce motive concedierea ar trebui considerată o sancțiune disciplinară. Astfel de motive includ, de exemplu, paragrafele. 5, 6, 9 și 10 linguri. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Este necesar să se acorde atenție următoarelor: Partea 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că motivele de încetare a unui contract de muncă pot fi stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. De fapt, se dovedește că în regulamentul sau carta de disciplină, aprobată. Prin decret al Guvernului Federației Ruse, motive suplimentare de concediere nu pot fi specificate, altele decât cele cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse, prin rezoluția sa din 3 iulie 2002 nr. 256pv-01, a recunoscut clauza 18 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, a aprobat. prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25/08/92 nr. 621 (modificat prin Decretele Guvernului Federației Ruse din 25/12/93 nr. 1341, din 23/04/96 nr. 526, din 02/08/99 Nr.134), nelegal. S-a recunoscut că introducerea prin statut a unei temei suplimentare de concediere (pentru un angajat care săvârșește o încălcare gravă a disciplinei care a creat o amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor... viața și sănătatea oamenilor sau a dus la o încălcarea siguranței încărcăturii...) contravine cerințelor legislației Federației Ruse.

Disciplina muncii lucrătorilor a căror muncă este direct legată de mișcare vehicule, trebuie să fie reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și de reglementări (statute) privind disciplina aprobate de legile federale. Până în prezent, nu a fost adoptată o astfel de carte sau regulament. În conformitate cu art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, cartele și reglementările privind disciplina aprobate anterior sunt valabile până la intrarea în vigoare a legilor federale relevante, care vor aproba noi carte și reglementări privind disciplina.
Procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului este stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul, inainte de a aplica orice sanctiune disciplinara, trebuie sa ii ceara o explicatie scrisa.

Refuzul angajatului de a oferi o explicație este reflectat în raport.
Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Părțile 1 și 2 st. 193TKRF
Perioada de aplicare a sancțiunii disciplinare (1 lună) nu include perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu de odihnă, sau timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. Partea 3 art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii infracţiunii .
Când aduceți un angajat la răspundere disciplinară, ar trebui să vă amintiți:
- termenul de lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la data constatării abaterii;
- se consideră zi ziua constatării infracțiunii de la care începe termenul lunii atunci când persoana căreia îi este subordonat angajatul pentru muncă (serviciu) ia cunoștință de săvârșirea unei infracțiuni indiferent dacă are dreptul să aplice sancțiuni disciplinare;
- termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare nu cuprinde timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților. (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența angajatului de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când metoda de schimbare organizarea muncii) nu întrerupe perioada specificată;
- concediul care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să cuprindă toate vacanțele acordate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), concediile în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile fără plată (clauza 34 din rezoluție); al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată unui salariat mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. comision. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, legislația stabilește clar termenele în care un salariat poate fi tras la răspundere disciplinară. Impunerea de măsuri disciplinare după aceste termene este ilegală.
Pentru fiecare abatere disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adesea, angajatorii mustră sau mustră și îl concediază imediat pe angajat. Această practică este inacceptabilă, deoarece o astfel de concediere va fi declarată ilegală de către instanță. În acest caz, angajatorul aplică de două ori sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere disciplinară.

Cetățeanul I. a făcut apel la Inspectoratul de Stat al Muncii cu o plângere privind concedierea ilegală. În timpul auditului s-a stabilit că I. a lucrat la Lions LLC ca contabil timp de 3 ani. În această perioadă, ea a fost trasă în mod repetat la răspundere disciplinară pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care îi revin în temeiul contractului de muncă. Când a fost descoperită o altă încălcare, a fost mustrată, apoi a fost concediată în temeiul clauzei 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat.

I. a fost repus la locul de muncă deoarece angajatorul a aplicat două sancțiuni disciplinare pentru aceeași abatere disciplinară. În plus, a încălcat procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare față de I. - nu era familiarizată cu niciunul dintre dispozițiile de tragere la răspundere disciplinară împotriva semnăturii.

Codul muncii prevedea că organul care are în vedere un conflict de muncă are dreptul să țină seama de adecvarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de munca și comportamentul anterior al salariatului. Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de regulă. Cu toate acestea practica judiciara atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă urmează calea luării în considerare a acestor circumstanțe. Se pare că atunci când se ia o decizie de a aduce un angajat la răspundere disciplinară, aceste circumstanțe ar trebui totuși luate în considerare, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține încă obligația de a le lua în considerare.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie anunțat salariatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul specificat (instrucțiunea), atunci se întocmește un act corespunzător (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Alineatul 33 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de comiterea infracțiunii, acesta a depus o acțiune cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz se încetează numai la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
Un angajat poate contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat sau la organele de muncă pentru a lua în considerare conflictele individuale de muncă (Partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organele care examinează conflictele individuale de muncă sunt comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.
În conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse direct în instanțele de judecată, litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare pe baza cererilor angajaților de reintegrare la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, sau despre modificarea datei și a formulării motivului. pentru concediere. Dacă un angajat consideră că i s-a aplicat ilegal o măsură disciplinară precum concedierea, atunci ar trebui să se adreseze direct instanței, ocolind comisia de conflict de muncă. Totodata, daca un angajat este tras la raspundere si i se aplica sanctiuni precum mustrare sau mustrare, salariatul poate face apel atat la instanta cat si la comisia de conflict de munca.

Durata acțiunii disciplinare

Partea 1 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, un angajat nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară.

Înainte de expirarea perioadei de un an, angajatorul are dreptul de a înlătura pedeapsa salariatului din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților (partea 2 al articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o sancțiune disciplinară este ridicată anticipat, trebuie emis un ordin (instrucțiune) corespunzător.

Legislația muncii stabilește garanții legale suplimentare pentru anumite grupuri de lucrători atunci când angajatorul acestora îi atrage răspunderea disciplinară.
Astfel, concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă și la sancțiuni disciplinare luând în considerare opinia organului sindical ales această organizație. Opinia organizației sindicale trebuie luată în considerare în modul stabilit de art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.
Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective în perioada de negociere nu pot fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să reprezinte, poate fi supus acțiunii disciplinare, precum și concediat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru săvârșirea unei infracțiuni pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale , este prevăzută concedierea de la muncă (Partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre sancțiuni nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
Formele de ordine pentru a anunța o mustrare sau mustrare nu sunt unificate la pregătirea lor, trebuie să le urmați reguli generale care se prezintă pentru înregistrarea documentelor organizatorice şi administrative.
În cazul în care unui salariat i se aplică o sancțiune disciplinară precum concedierea, ordinul se întocmește conform formularului unificat Nr.T-8. Această formă a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata."
În concluzie, remarcăm că angajatorii sunt interesați în primul rând să respecte cerințele cuprinse în legislație la aplicarea sancțiunilor disciplinare. Respectând regulile stabilite în regulament acte juridice, își economisesc banii și timpul.