Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea proprie). În ce cazuri un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă? Încetarea contractului la inițiativa articolului salariatului

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contract de munca la inițiativa angajatului (de către după voie) (ediția curentă)

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în organizare educaţională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazuri încălcarea stabilită angajator legislatia munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, reglementări locale, condiții contract colectiv, acord sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federaleîncheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă sau să furnizeze informații despre activitatea muncii(Articolul 66.1 din prezentul Cod) de la acest angajator, eliberează alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și încheie cu acesta o decontare finală.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

• Cod BB
• Text

Adresa URL a documentului [copie]

Comentariu la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 stabilește procedura generală (unificată) și condițiile de încetare la inițiativa salariatului atât a unui contract de muncă pe durată determinată, cât și a unui contract de muncă încheiat pt. perioadă nedeterminată. Astfel, posibilitatea încetării unui contract de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa salariatului nu este legată de prezența unor motive întemeiate. Un angajat are dreptul de a rezilia orice contract de muncă la cererea sa în orice moment. Acesta este obligat să informeze angajatorul despre acest lucru doar în scris, cu cel mult două săptămâni înainte. Șeful organizației este obligat să avertizeze în scris angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul acestuia) despre încetare anticipată contract de muncă cu cel puțin o lună înainte (a se vedea comentariul la articolul 280). Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, precum și un salariat angajat în muncă sezonieră, trebuie să notifice angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte ( vezi comentariul la articolele 292, 296).

2. Este necesară o formă scrisă de demisie. Declarația orală a unui angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de concediere corespunzător. Obligația salariatului prevăzută de Codul Muncii de a notifica angajatorul încetarea contractului de muncă la cererea sa în cel mult două săptămâni (șeful organizației - cu o lună înainte) înseamnă că poate face acest lucru pentru o perioadă de timp. perioadă mai lungă. Două săptămâni (o lună) este perioada minimă în care un salariat este obligat să notifice angajatorului dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. Perioada de preaviz începe în ziua de la primirea de către angajator a scrisorii de demisie a salariatului. Deci, dacă un angajat a depus o scrisoare de demisie pe 1 iunie, atunci perioada de două săptămâni expiră pe 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de lucru (ziua concedierii) (a se vedea comentariul la articolul 84.1).

3. În conformitate cu Partea 2 a articolului comentat, prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. Trebuie avut în vedere că, în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a salariatului, și nu acordul părților prevăzute la paragraful 1 al art. 77 TK. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului la concediere are semnificație juridică și fără acest acord contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea comentariul la articolul 78). În cazul în care salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă și solicită concedierea înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, consimțământul angajatorului pentru încetarea contractului de muncă în sine nu are semnificație juridică. Contează doar pentru stabilirea datei concrete a concedierii, deoarece salariatul solicită concedierea înainte de expirarea termenului stabilit pentru preaviz de concediere voluntară. În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, contractul de muncă se încetează în temeiul clauzei 3 a art. 77 TC pe zi determinate de părți.

Acordul părților privind încetarea anticipată (înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni) a contractului de muncă trebuie să fie exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei rezoluții a angajatorului la cererea angajatului care a solicitat concedierea dintr-un data specifica. Un acord verbal între părți nu poate constitui o dovadă a unui astfel de acord. Acest lucru este dovedit de practica judiciara. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Buriația a recunoscut de drept ca neîntemeiată decizia Tribunalului Căilor Ferate, care a refuzat gr. L. pentru reintegrare, arătând că în cererea lui L. nu există o hotărâre a angajatorului care să confirme acordul acestuia de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz. Așadar, pe baza acestei afirmații, nu se poate concluziona că a existat un acord bilateral de încetare a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere (Revizuirea practicii de casare privind cauze civile Curtea Supremă a Republicii Buriația pentru 12 luni din 2006 din 19.10.2007).

În cazul în care angajatorul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Încetarea anticipată a muncii în acest caz reprezintă o încălcare a disciplinei muncii. O încălcare a disciplinei muncii va include, de asemenea, încetarea lucrului fără notificare de concediere. Un angajat care părăsește locul de muncă fără permisiune poate fi concediat pentru absenteism. La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat înainte de două săptămâni de la depunerea cererii de încetare a contractului de muncă, dacă cererea nu indică data concedierii, sau înainte de expirarea perioadei specificate în aplicarea. Pe toată perioada de avertizare, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

4. În cazul în care cererea unui salariat de demisie voluntară se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare, trimiterea soțului (soției) la muncă în străinătate, la un nou loc de muncă și alte cazuri), angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului.

Aceeași obligație apare și pentru angajator în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă. Este necesar să se țină seama de faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către autoritățile de implementare supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii, sindicatelor, comisiilor pentru conflicte de muncă și instanței (clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Practica judiciară conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 20-КГ17-7, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Partea 4 a articolului 80 Codul Muncii Federația Rusă se prevede ca inainte de expirarea termenului de preaviz de concediere, salariatul are dreptul sa-si retraga cererea in orice moment...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 78-КГ14-12, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Între timp, Colegiul Judiciar constată ca argumentele reclamantei prezentate ca fiind eronate, întemeiate pe aplicarea incorectă a dreptului material, iar concluziile instanței sunt în concordanță cu împrejurările cauzei și cu dispozițiile paragrafului 3 din prima parte a articolului 77, art. 80. din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu paragraful 3 din partea întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului...

• Decizia Curții Supreme: Decizia N 5-КГ13-155, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare

  Încetarea unui contract de muncă la cererea proprie (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) este punerea în aplicare a dreptului garantat al angajatului la libera alegere a muncii și nu depinde de voința angajatorului...

Asigură dreptul necondiționat al angajatului de a rezilia un contract de muncă la cererea sa unilateral. Acest drept nu depinde nici de tipul contractului de muncă, nici de natura funcției de muncă îndeplinite de salariat, nici de statut juridic angajator.

Un angajat are dreptul de a înceta la cererea sa orice contract de muncă, inclusiv un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, și în orice moment. Totodată, posibilitatea încetării unui contract de muncă înainte de expirarea acestuia la inițiativa salariatului nu este legată de prezența unor motive întemeiate. Acesta este obligat doar să notifice angajatorul despre acest lucru în scris, cu cel mult două săptămâni înainte.

Șeful organizației este obligat să notifice angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul acestuia) în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul muncii).

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, precum și un salariat angajat în muncă sezonieră, trebuie să informeze angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă ( vezi articolul 292, Codul muncii). Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului. Deci, dacă un angajat a depus o scrisoare de demisie pe 1 iunie, atunci perioada de două săptămâni expiră pe 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de lucru (ziua concedierii) (a se vedea comentariul la articolul 84.1).

2. Voința salariatului de a rezilia contractul de muncă trebuie exprimată în scris. Este necesară o formă scrisă de demisie. Declarația orală a unui angajat despre încetarea unui contract de muncă nu poate servi drept bază pentru concediere. Obligația salariatului prevăzută de Codul Muncii de a notifica angajatorul încetarea contractului de muncă la cererea sa în cel mult două săptămâni (șeful organizației - cu o lună înainte) înseamnă că poate face acest lucru pentru o perioadă de timp. perioadă mai lungă. Două săptămâni (lună) este perioada minimă în care salariatul este obligat să notifice angajatorul dorința de a înceta relaţiile de muncă.

3. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. Mai mult, în acest caz, temeiul concedierii va fi dorința proprie a salariatului, și nu acordul părților prevăzute la paragraful 1 al art. 77 TK. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului la concediere are semnificație juridică și fără acest acord contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea comentariul la articolul 78).

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă și solicită concedierea înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, acordul angajatorului pentru încetarea contractului de muncă în sine nu joacă un rol legal. Contează doar pentru stabilirea datei concrete a concedierii.

În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit, contractul de muncă încetează în ziua stabilită de părți (clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul muncii).

În acest caz, este foarte importantă nu numai prezența voinței angajatului de a demisiona din proprie inițiativă, ci și forma de exprimare a unei astfel de voințe. Acordul părților privind încetarea anticipată (înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni) a contractului de muncă trebuie să fie exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei rezoluții a angajatorului la cererea angajatului care a solicitat concedierea dintr-un data anterioară.

O înțelegere orală între părți nu poate servi drept probă. Practica judiciară confirmă și ea acest lucru. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Buriația a recunoscut de drept ca neîntemeiată decizia Tribunalului Căilor Ferate, care a refuzat gr. L. să fie repus în următoarele împrejurări.

La 15 februarie 2006, L. a solicitat angajatorului să demisioneze de bună voie începând cu 16 februarie 2006, dar cererea nu a fost semnată. Potrivit angajatorului, aceasta va fi concediată după ce va fi găsit un alt candidat pentru postul ei. L. a continuat să lucreze, dar pe 20 februarie 2006 și-a rupt brațul și a fost internată. După ce a fost externată, a aflat că a fost concediată din 16 februarie 2006.

Instanța de cale ferată, la care L. a formulat cerere de reintegrare la locul de muncă, a respins cererea acesteia, invocând faptul că contractul de muncă a fost reziliat în termenul stabilit de părți.

În anularea deciziei Tribunalului Feroviar, Curtea Supremă a Republicii Buriația a subliniat destul de corect că în cererea lui L. nu există o rezoluție a angajatorului care să confirme acordul acestuia de a înceta contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz. pentru concediere, și, prin urmare, în baza acestei cereri este imposibil să se facă concluzia că a existat un acord bilateral de încetare a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere * (59) .

În cazul în care angajatorul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz, salariatul este obligat să lucreze pe perioada stabilită. Încetarea anticipată a muncii în acest caz încalcă disciplina muncii. Oprirea muncii fără preaviz de concediere va constitui, de asemenea, o încălcare a disciplinei muncii. Un angajat care părăsește locul de muncă fără permisiune poate fi concediat pentru absenteism.

La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul până nu trec două săptămâni de la depunerea cererii de încetare a contractului de muncă. Această regulă se aplică și cazurilor în care angajatul nu indică o anumită dată de concediere în cerere. Cu alte cuvinte, dacă în scrisoarea de demisie angajatul nu a indicat data încetării drepturilor de muncă, atunci regula generala, adică concedierea are loc la două săptămâni de la depunerea cererii.

Practica judiciară provine și de aici. Astfel, Tribunalul Regional Nijni Novgorod, având în vedere cazul concedierii voluntare a lui N., care a depus o cerere fără a indica o anumită dată a concedierii (adică, nu a intenționat să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea a două săptămâni și nu a ridică problema ajungerii la un acord corespunzător cu angajatorul), a indicat că în astfel de circumstanțe contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator numai după expirarea perioadei de preaviz, i.e. după două săptămâni de la data depunerii cererii * (60).

O decizie similară a fost luată de Tribunalul Regional Ryazan, care a recunoscut drept întemeiată decizia instanței de fond de reintegrare a lui A., care la 8 august 2006 a depus o scrisoare de demisie la cererea sa, presupunând că va fi concediat. după o perioadă de două săptămâni. Cu toate acestea, a fost demis prin ordinul din 9 august 2006 * (61)

4. În cazurile în care cererea salariatului de demisie la cererea sa se datorează incapacităţii de a continua munca (înscrierea într-o instituţie de învăţământ, pensionare, trimiterea soţului (soţiei) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului. Aceeași obligație intervine și în cazul încălcării de către angajator a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.

Este necesar să se țină seama de faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile de conflict de muncă, precum și instanța de judecată (clauza 22 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2).

5. Un angajat poate înștiința oricând angajatorul încetarea contractului de muncă, inclusiv în perioada în care lipsește de la serviciu dintr-un motiv oarecare (de exemplu, în perioada de invaliditate temporară, în vacanță, într-o călătorie de afaceri). , etc.). Acest lucru se datorează scopului principal al avizului de concediere: de a oferi angajatorului posibilitatea de a selecta un nou angajat. Anunțând în prealabil angajatorul despre concediere, angajatul îi oferă o astfel de oportunitate. Nu contează dacă este la serviciu, în vacanță sau bolnav.

Din momentul depunerii demisiei, angajatorul are dreptul de a începe căutarea unui nou angajat. Prin urmare, tot acest timp de la data depunerii cererii de demisie la cererea proprie se ia în calcul la termenul de preaviz pentru concediere. În cazul în care un angajat în concediu solicită concedierea înainte de expirarea termenului legal de preaviz, iar angajatorul este de acord, concedierea se efectuează în perioada solicitată de angajat.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul la expirarea termenului de preaviz pentru concediere și în cazul în care salariatul se îmbolnăvește în perioada de preaviz, întrucât momentul îmbolnăvirii nu suspendă perioada după care salariatul este supuse concedierii. Concedierea unui salariat la cererea sa în conformitate cu cererea sa este posibilă și în perioada de incapacitate temporară de muncă, deoarece inițiativa de concediere vine de la salariat, și nu de la angajator.

6. Decizia salariatului de a demisiona din proprie voință trebuie să fie un act al liberului său arbitru și să exprime dorința reală de a înceta raportul de muncă. În acest sens, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, a explicat în mod expres că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost permisă. exprimarea lui voluntară a voinței. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci aceste împrejurări sunt supuse verificării, iar obligația de a le dovedi revine salariatului (paragraful „a”, paragraful 22).

Orice presiune din partea angajatorului, inclusiv amenințarea de a-l concedia din proprie inițiativă în cazurile în care angajatorul avea motive pentru aceasta, poate fi considerată constrângere de a concedia un angajat la cererea sa. În caz contrar, nu se poate vorbi de încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului.

Tribunalul Districtual Laginsky din Elista a ajuns destul de corect la această concluzie, satisfăcând cererea de reintegrare a cetățeanului. U., care și-a depus demisia din proprie inițiativă sub presiunea managerului ei, care a amenințat că îi va „strica cartea de muncă” prin demiterea „sub articol” pentru că a pierdut un raport și nu l-a prezentat *(62) .

7. Partea 4

Codul Muncii prevede o serie de motive de încetare a unui contract de muncă, care sunt discutate la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Procedura generala

Potrivit Codului Muncii, la încetarea unui contract de muncă, trebuie întocmit un ordin sau o instrucțiune a angajatorului, pe care salariatul trebuie să le cunoască prin semnătură. Dacă un angajat refuză să semneze un document, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a instrucțiunii, la cererea salariatului, i se poate preda acestuia.

În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă).

Angajatorul trebuie să facă o înscriere în carnetul de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și o plată integrală. În cazul în care un angajat nu se prezintă pentru documente, trebuie să i se transmită o notificare despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit cartea la timp solicită să i se elibereze, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze raportul de muncă prin acordul părților, atunci angajatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere diferă semnificativ de concedierea voluntară. De exemplu, dacă un angajat, după concediere, se înregistrează ca șomer, beneficiul său va fi stabilit nu pe baza salariului minim, ca pentru cineva concediat la cererea sa, ci pe baza salariului oficial de la ultimul său loc de muncă. lucru.

Acordul de încetare a contractului de muncă se încheie în scris și, în esență, este acord suplimentar, care se anexează la contractul de muncă. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de un inspector al departamentului HR sau altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea unui contract de muncă sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de data expirării acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească un aviz de încetare a contractului de muncă. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat:

• să îndeplinească atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de contract trebuie reziliat concomitent cu întoarcerea acestui angajat la locul său de muncă);
• pe durata anumitor lucrări (un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrărilor specificate în acesta);
• contract pentru muncă sezonieră (un astfel de contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează în temeiul acestuia, atunci durata unui astfel de contract este prelungită până când devine dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată dorește să demisioneze din proprie voință, atunci trebuie să depună o cerere adresată managerului (adică să-l notifice) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât concediere la cererea sa. Un angajat are dreptul de a depune o cerere de demisie la cererea sa în orice moment, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - cu o lună înainte. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă un angajat renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul la concediere fără serviciu.

În perioada de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

Dacă totuși angajatul demisionează, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, plătindu-i suma datorată. salariile, compensații, plăți de concediu și, de asemenea, emit toate documentele necesare si cartea de munca.

Un angajat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o în termenul cerut și nu a eliberat documente, este considerat că își continuă munca, iar cererea sa de concediere este declarată nulă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar altele suplimentare se aplică contractelor de muncă. categorii individuale angajati. Incetarea unui contract de munca de catre temeiuri comune se poate întâmpla în mai multe cazuri:

• la lichidarea unei întreprinderi;
• când are loc o reducere a personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inadecvării angajatului pentru postul ocupat (din cauza calificărilor scăzute, care este confirmată prin documente de certificare, din motive de sănătate - confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu (dacă angajatul are deja sancțiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au dus la un accident, avarie, catastrofă sau au creat o amenințare reală a acestora;
• pentru săvârșirea de fapte imorale (pentru cadrele didactice);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nefondate care au avut ca rezultat folosirea ilegală a proprietății (pentru manageri, directori adjuncți, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat din unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că este posibil să te prezinți la serviciu intoxicație cu alcool trebuie consemnat printr-un act de confirmare a prezenței salariatului la locul de muncă și un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau în concediu (cu excepția lichidării întreprinderii).

Dacă angajatorul este antreprenor individual, apoi la incetarea activitatii sale, poate inceta contractele de munca cu angajatii sai. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea unui contract de muncă de către un angajator este posibilă și pe motive suplimentare care sunt specificate în alte reglementări. De exemplu, personalul didactic poate fi concediat pentru utilizarea unor metode educaționale neadecvate (aceasta include violența fizică sau psihologică) sau pentru încălcarea Cartei. institutie de invatamant(Legea federală „Cu privire la educație”) și funcționarii publici - pentru divulgarea informațiilor care constituie secret de stat sau ocupație activitate antreprenorială(Legea federală „Cu privire la serviciul public”).

Cu cine nu poate fi reziliat contractul de munca la initiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea prin transfer

O astfel de concediere poate fi efectuată numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi o scrisoare de garanție sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim de alegerea pentru orice funcție electivă, angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă există o schimbare a proprietarului proprietății organizației, reorganizare sau schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, managerului și adjunctului acestuia. Contractul de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la apariția drepturilor sale de proprietate.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări semnificative a condițiilor de muncă

În practică, deseori apar situații când, când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, se modifică și termenii contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală a funcției de muncă. Angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la astfel de modificări cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri este posibil un program de lucru cu fracțiune de normă, care poate fi introdus de comun acord cu sindicatul pe o perioadă de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci contractul este reziliat conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a aplica pentru un alt loc de muncă în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmat acte medicale. Dar dacă organizația nu are o muncă adecvată sau angajatul refuză transferul, atunci contractul de muncă este reziliat conform articolului 77, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, cererea unui angajat de transfer la un alt loc de muncă și documente care confirmă lipsa muncii adecvate (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea unui contract de munca din cauza mutarii angajatorului in alta locatie

Se întâmplă ca proprietarul unei întreprinderi să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției, iar la primirea unui refuz de transfer, împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele rezilierii unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea unui fost angajat (prin instanță sau decizie a inspectoratului de muncă);
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• eșecul de a fi ales în funcție;
• recunoașterea angajatului ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui angajat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsa administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea dovezi documentare apar împrejurări, iar apoi, în baza documentelor depuse (o citație de la oficiul de înmatriculare și înrolare militară, certificat de deces, hotărâre judecătorească, raport medical etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (Articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori inspectoratul muncii se identifică încălcările care au fost comise în timpul încheierii contractului de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, îi este interzis să ocupe o anumită funcție sau să presteze un anumit loc de muncă (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, contractul de muncă cu el trebuie reziliat);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe raport medical);
• contractul a fost încheiat cu un angajat fără studii de specialitate (dacă, în conformitate cu reglementări funcția sau tipul de muncă prestată de un angajat necesită educație specială de un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a cooperat cu cetatean strain, apoi în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, trebuie să raporteze acest lucru organului teritorial al FMS, centrului de ocupare a forței de muncă și organului fiscal teritorial.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă concedierea unui salariat din funcția sa. În timpul concedierii apar adesea încălcări ale legii. Și angajatul este obligat să folosească una sau mai multe metode.

Ne propunem să luăm în considerare cum și în ce circumstanțe se efectuează încetarea unui contract de muncă. Ce trebuie să știți când demisionezi și cum să o faci corect.

Motive de încetare a contractului de muncă

Legislaţia muncii prevede următoarele motiveîncetarea raporturilor de muncă:

• initiativa angajatului
• acordul angajator-angajat
• initiativa angajatorului
• expirarea contractului de munca
• cu acordul salariatului
• refuzul unui angajat de a continua munca din cauza schimbarii conditiilor de munca
• refuzul transferului la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate a salariatului
• încălcarea legii la încheierea unui contract de muncă
• circumstanțe în afara controlului părților
• refuzul de a se muta în altă zonă cu angajatorul
• refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului organizației, a unei schimbări a jurisdicției, a tipului de instituție etc.

Angajatorul este responsabil pentru introducerea de informații fiabile despre motivele de încetare (încetare). În caz de încălcare, vă puteți contacta.

Procedura de incetare a contractului de munca

La încetarea unui contract de muncă, angajatorul emite un decret (ordin) de concediere a unui anumit angajat. Ordinul indică numărul și data publicării acestuia, numele complet, prenumele și patronimul angajatului, numele complet al funcției pe care o ocupă, motivele concedierii cu referire la o normă specifică a Codului Muncii al Federației Ruse. .

Ordinul indică data concedierii salariatului. Data emiterii ordinului și data concedierii salariatului pot să nu coincidă. Adică se poate emite un ordin de concediere a unui angajat astăzi, dar la o dată mâine. La data concedierii, salariatul trebuie să lucreze cu normă întreagă.

Ordinul se face in scris si semnat de director. Se dă angajatului pentru inspecție împotriva semnăturii. În situațiile în care un angajat refuză familiarizarea, se întocmește un document corespunzător.

În ultima zi lucrătoare, angajatorul efectuează o plată integrală salariatului și îi emite un carnet de muncă cu dosar de concediere. Dacă în ziua concedierii un angajat nu se prezintă pentru documentele sale, i se trimite un mesaj despre necesitatea obținerii acestora. Un angajat care nu a primit documentele în timp util poate aplica. În acest caz, angajatorul trebuie să elibereze documente în termen de trei zile.

Angajatorului care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trimite o notificare scrisă cu trei zile înainte de concediere.

Ultimele modificări: ianuarie 2020

Părțile la relațiile de muncă au dreptul de a încheia contract de muncași anulați-l la propria discreție. Fiecare cetățean angajat poate înceta contract de munca, acţionând într-o ordine strict definită. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este reglementată de dispozițiile articolelor 77 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și de alte norme legislative care stabilesc succesiunea acțiunilor la concediere.

Prevederi generale ale legii

Indiferent dacă contractul (denumit în continuare TD) este pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, un cetățean angajat are dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de încetare a raportului de muncă. O descriere a acțiunilor de reziliere a unui contract la cererea unei persoane este dată la art. 77 (clauza 3) și art. 80 legislația de bază a muncii. Astfel, se stabilește o singură succesiune de pași la formalizarea separării unui angajat de un angajator.

În timp ce permite încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui salariat, legea nu limitează drepturile angajaților care lucrează pe un contract temporar sau pe durată nedeterminată, fără a le solicita să raporteze motivele concedierii. Suficient pentru a avea bunăvoinţăși informați în prealabil administrația despre acest lucru. În funcție de circumstanțe, notificarea prealabilă a demisiei este dată cu 2 săptămâni sau 1 lună în avans (conform articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă cetățeanul care demisionează deține o funcție de conducere la întreprindere.

Perioada de preaviz poate fi scurtată dacă persoana se află în stare de probă. Potrivit părții 4 a art. 71, se acordă 3 zile pentru notificare. O perioadă similară este stabilită pentru notificarea angajatorului pentru muncă sezonieră salariată sau contracte de scurtă durată de cel mult 2 luni (articolul 292 și articolul 296).

Perioada necesară pentru preaviz la angajarea unei persoane fizice, în conformitate cu partea 2 a art. 307, poate fi mai mare sau mai mică de 2 săptămâni, dacă acest lucru este stabilit prin clauzele DT încheiat.

Motive de reziliere dacă contractul este pe durată determinată

Atunci când un angajat lucrează pe baza unui contract pe durată nedeterminată, motivele rezilierii vor fi voința uneia dintre părțile la contract sau o decizie reciprocă (prin acordul părților).

Dacă se încheie contract pe durată determinată pentru o anumită perioadă de timp, atunci încetarea unui contract de muncă temporară poate avea loc în următoarele circumstanțe:

1. Sfârșitul perioadei contractului.
2. Ieșire devreme pentru munca unei persoane ale cărei atribuții au fost îndeplinite de un lucrător temporar.
3. Finalizarea domeniului de lucru sau sfârșitul sezonului.
4. Întoarcerea în patrie (pentru muncitori străini).
5. Motivele prevăzute la art. 59 TK.

Procedura de încetare a unui contract de muncă la inițiativa unui salariat

Înregistrarea rezilierii contractului nu prezintă dificultăți. Din partea salariatului angajat nu se cere decât o aplicare corect intocmita si monitorizarea respectarii de catre angajator a standardelor stabilite de lege.

Pe scurt, etapele de terminare a TD sunt reprezentate de următorii pași:

1. Trimiterea unei cereri către conducere pentru aprobare. Administrația nu are dreptul de a interzice demisia, dar poate conveni asupra duratei muncii de la data depunerii cererii în termen de 2 săptămâni.
2. În perioada de lucru, persoana continuă să îndeplinească sarcinile de serviciu, iar compania rezolvă problemele de personal cu înlocuirea cu un nou angajat.
3. În ultima zi de muncă, salariatul primește ultimele fonduri de decontare - salariu pentru ultima perioadă și compensație pentru zilele de concediu acumulate, dar nu.
4. Familiarizarea cu comanda și semnătura la familiarizare.
5. Efectuarea ultimei înscrieri în fișa de lucru și înmânarea cărții cu referire la art. 77 TK.

Orice abatere de la procedura este o incalcare a legii si atrage raspundere. De exemplu, în cazul neemiterii muncitor de muncă are dreptul de a da în judecată declarație de revendicare cu o cerere de recuperare a plății compensației pentru fiecare zi ratată.

Formular de cerere

Baza pentru începerea procedurii de încetare a TD este o declarație scrisă scrisă personal de angajat. Nici un acord verbal nu este un motiv suficient pentru rezilierea unui contract.

Cererea se întocmește conform eșantionului aprobat și conține următoarea structură:

• informații despre managerul în numele căruia se depune cererea;
• informații personale despre angajatul care demisionează și funcția acestuia;
• în principal, exprimă dorința de a înceta voluntar raportul de muncă, indicând ultima zi lucrătoare (ținând cont de munca preconizată);
• data și semnătura în partea de jos a documentului cu transcrierea semnăturii.

Cererea este înaintată conducerii spre examinare, iar după primirea unei vize de aprobare, se întocmește un ordin intern de personal pe baza documentului. (Formularul T-8)

Ce primești când pleci?

La părăsirea unui angajat, la cererea acestuia, i se dă un pachet de documente care confirmă faptul că a desfășurat activitatea de muncă pentru o anumită perioadă la o anumită întreprindere:

• copie;
• alte comenzi interne, inclusiv transferuri, promoții, bonusuri;
• un certificat de la departamentul de contabilitate în forma 2-NDFL și în forma întreprinderii, întocmit în conformitate cu ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 182n;
• cartea de munca cu ultimul preaviz de concediere.

Atunci când se convine asupra condițiilor de încetare a unui acord comercial, durata lucrării și necesitatea acesteia joacă un rol important. De regulă, părțile convin în prealabil asupra necesității testării sau o refuză de comun acord, pe baza documentației în vigoare la standardele întreprinderii și Codul Muncii.

Este nevoie de muncă?

Procedura de reziliere a unui contract cu un angajator la inițiativa unui angajat implică muncirea liberă. O perioadă de două săptămâni este o cantitate standard de muncă, care vă permite să vă pregătiți în avans pentru plecarea unui angajat, să organizați înlocuirea acestuia și să plătiți compensația cuvenită.

Totuși, trebuie amintit că Codul Muncii consideră 2 săptămâni ca perioadă minimă, iar dacă în regulamentul intern al întreprinderii este menționată o perioadă diferită, acestea pornesc de la prevederile adoptate în organizație.

La încetarea contractului de muncă, serviciul de personal iar departamentul de contabilitate sunt obligați să întocmească în timp util plata estimativă și să returneze documentele personale cu certificate întocmite.

Când este nevoie de muncă?

În funcție de circumstanțele personale ale salariatului și de dorința angajatorului de a elibera specialistul înainte de expirarea termenului, este posibil să se evite lucrul cu acordul părților. La baza emiterii ordinului de personal corespunzător va fi rezoluția conducerii pe formularul de cerere depus.

Situațiile în care concedierea este posibilă imediat după primirea unei cereri scrise sunt prevăzute la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Circumstanțele personale obiective ale angajatului în care munca ulterioară este imposibilă. Aceasta ar putea fi înscrierea la o universitate, serviciul militar, atingând vârsta de pensionare.
2. Încălcarea normelor Codului Muncii de către angajator, precum și nerespectarea de către acesta din urmă a regulamentelor interne ale organizației, a contractului colectiv și a prevederilor Codului Muncii.

Despărțirea de angajator din inițiativa personală a specialistului angajat este adesea practicată ca o modalitate fiabilă de a evita eventualele revendicări ulterioare din partea angajatului. Este important de reținut că cererea trebuie depusă de o persoană numai la cererea sa, fără constrângere. Dacă o persoană se răzgândește cu privire la demisia în timpul perioadei de serviciu, are dreptul să facă acest lucru înainte ca concedierea să fie oficializată legal.

Întrebare gratuită către un avocat

Ai nevoie de un sfat? Pune o întrebare direct pe site. Toate consultațiile sunt gratuite / Calitatea și completitudinea răspunsului avocatului depind de cât de complet și clar descrieți problema dvs.: