Lucrați în timpul concediului de maternitate. Înregistrarea ieșirii anticipate din concediul pentru creșterea copilului la muncă - nuanțe importante și documente de exemplu. Algoritm pentru alcătuirea unei notificări

Codul Muncii al Federației Ruse permite angajaților care se află în concediu pentru copii să lucreze cu jumătate de normă sau de acasă. Numai în acest caz își păstrează dreptul la prestații de îngrijire a copilului până la un an și jumătate și în totalitate. Și asta în ciuda faptului că primesc și un salariu. Această dublă poziție a angajatului ridică multe întrebări. Cum să-i aranjeze întoarcerea la muncă? Cum se calculează salariul? Angajatul are dreptul la concediu plătit sau la beneficii în timpul bolii? Am dat răspunsurile în acest articol.

Dacă compania ta este „simplificată”

Cum trebuie scrisă cererea de angajare?

În primul rând, să vă reamintim că orice angajat cu un copil sub trei ani are dreptul să ia concediu pentru copii. Vă rugăm să rețineți: angajatul nu poate exercita acest drept. Prin urmare, în orice moment înainte de încheierea concediului de maternitate, o femeie poate merge la muncă. Atunci vei fi obligat să o accepți în funcția anterioară sau să te transferi, dacă este de acord, pe alta.

Nu este necesar să se solicite o cerere specială din partea angajatului pentru a reveni la locul de muncă doar dacă aceasta a folosit deja pe deplin tot concediul pentru copii solicitat. Prin urmare, nu va fi necesar un ordin de revenire la muncă. Adică, ordinea de aici este aceeași ca la plecarea de la obișnuit concediul de odihnă anual.

Să presupunem că o femeie merge devreme la muncă: să presupunem că copilul nu are încă trei ani. Atunci va fi nevoie de o aplicație. Formularul acestui document este gratuit (vezi exemplul de mai jos). Dar vă rugăm să rețineți: dacă o femeie intră în serviciu cu jumătate de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă), iar vârsta copilului este mai mică de un an și jumătate, cererea nu trebuie să indice că concediul este întrerupt. . În caz contrar, pot apărea probleme cu rambursarea prestațiilor pentru copii de la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Să adăugăm că după ce copilul împlinește un an și jumătate, concediul pentru creșterea copilului poate fi întrerupt. La urma urmei, angajatul nu va mai avea dreptul la beneficii. Nu va avea rost să combinăm concediul pentru creșterea copilului și munca cu fracțiune de normă sau o săptămână.

De exemplu, un angajat a plecat la muncă pe 2 februarie 2012, iar copilul va împlini un an și jumătate pe 29 mai a aceluiași an. În acest caz, cereți angajatei să scrie o declarație cu următoarea formulare aproximativă: „Vă rog să întrerupeți concediul de maternitate din 30 mai 2012”. Acest lucru este în cazul în care angajatul continuă să lucreze și nu dorește să mai îngrijească. La urma urmei, durata maximă a concediului pentru copii este de trei ani.

Apropo, dacă un angajat își întrerupe vacanța, va pierde dreptul la compensație de 50 de ruble. Dacă angajatul nu dorește să piardă această plată, este mai bine să nu întrerupă concediul, ci să continue să lucreze cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă.

După ce a primit o cerere de la angajat, întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă, specificând un nou program de lucru, precum și regulile de salarizare. Apoi dați un ordin pentru ca femeia să meargă la muncă. În același timp, nu uitați să indicați în ea ce poziție ocupă angajatul și care va fi programul său de lucru (în acest caz, part-time sau part-time). În același loc, discutați ce să faceți cu angajații care au lucrat ca femei de serviciu de maternitate (dacă există și acest lucru este necesar). În cele din urmă, menționați ce trebuie să vă pregătiți pentru proaspăta mămică locul de munca.

Înregistrați informațiile că angajatul lucrează cu normă parțială pe foaia de lucru în formularul nr. T-13, după cum urmează. Este necesar să introduceți simultan atât codul „OZH” (“15”) - concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de trei ani, cât și codul „I” (“01”) - durata muncii în timpul zilei.

Pentru o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), indicați numărul de ore efectiv lucrate, iar pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, indicați numărul de zile efectiv lucrate. Considerați zilele nelucrate în conformitate cu programul săptămânal de lucru cu fracțiune de normă drept zile libere și marcați-le în foaia de pontaj cu codul „B” sau „26”.

Cum se calculează salariul

Cu salariile, totul este destul de simplu. O tânără mamă care a fost diagnosticată cu incompletă orele de lucru, funcționează mai puțin decât altele. Prin urmare, salariul ei trebuie plătit proporțional cu timpul lucrat. Să ne uităm la două opțiuni ca exemplu. Primul este că angajatul lucrează part-time, al doilea este part-time.

Detaliu important

Dacă un angajat lucrează cu fracțiune de normă sau o săptămână, ea trebuie să fie plătită proporțional cu timpul lucrat.

Exemplul 1: Calculul salariilor pentru munca cu fracțiune de normă

Sever LLC are o săptămână obișnuită de lucru de 40 de ore, cu o zi de lucru de 8 ore și două zile libere. Una dintre angajatele organizației, O.V Molotova, aflată în concediu de maternitate, a decis să revină la muncă pe 1 februarie 2012. Salariul lunar pentru funcția ei cu o săptămână de lucru completă este de 30.000 de ruble. Să calculăm cât trebuie să fie acumulat angajatul pentru luna februarie, cu condiția să fi lucrat pe deplin programul de lucru.

Opțiunea 1: Molotova a cerut conducerii să-i acorde o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu trei zile libere - vineri, sâmbătă și duminică

În februarie 2012 - 20 zile lucrătoare. Pe lângă weekendul general, angajata a mai avut patru zile libere conform programului ei (3, 10, 17 și 24 februarie). Astfel, de fapt, în februarie a lucrat 16 zile (20 – 4).

Prin urmare, Molotova trebuie să acumuleze salarii în următoarea sumă:

30.000 de ruble. : 20 de zile 16 zile = 24.000 de ruble.

Opțiunea 2: Molotova a cerut o zi de lucru redusă la șase ore

Acum să presupunem că un angajat a scris o declarație prin care cere o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru redusă de la opt la șase ore.

Întrucât angajata a lucrat cu două ore mai puțin în fiecare zi pe parcursul lunii, ea a lucrat în total 119 ore (20 de zile 6 ore - 1 oră, deoarece pe 22 februarie ziua de lucru este redusă cu o oră). În total, în februarie cu program complet - 159 de ore de lucru.

Pe baza acestor date, pentru luna februarie, contabilul a acumulat către Molotova următoarea sumă:

30.000 de ruble. : 159 ore 119 ore = 22.452,83 ruble.

Cum se stabilește valoarea beneficiului

Să luăm trei plăți. În primul rând, beneficiul de îngrijire a copilului în sine. În al doilea rând, plata compensatiei la 50 de ruble. Și în al treilea rând, prestațiile de invaliditate temporară, la care o femeie are dreptul în caz de boală sau a copilului ei.

Alocație pentru îngrijirea copilului

După cum am spus deja, femeile care lucrează cu jumătate de normă sau acasă în perioada vacanței nu își pierd dreptul la prestații. Acest drept este rezervat salariatului conform articolului 256 Codul Muncii RF și partea 2 a articolului 11.1 Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr 255FZ.

Adică, chiar dacă ziua de muncă a unui angajat este scurtată cu doar o oră, ea are în continuare dreptul să primească prestații de îngrijire a copilului. În același timp, în ciuda faptului că femeia lucrează, cuantumul indemnizației nu este recalculat în fiecare lună. Se stabilește o singură dată - în momentul în care, pe baza cererii angajatei, i se acordă concediu de maternitate. Aceasta rezultă din paragrafele 57 și 58 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009 nr. 1012n.

Compensație de 50 de ruble

Plata a 50 de ruble. De asemenea, este rezervată mamei chiar dacă aceasta lucrează cu jumătate de normă. Cert este că regula articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și la plata compensației, care este discutată în Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 noiembrie 1994 nr. 1206.

Să vă reamintim că compensație lunarăîn valoare de 50 de ruble. se datorează salariatului până la împlinirea vârstei de trei ani a copilului. Mai mult, trebuie să plătiți această sumă pe cheltuiala companiei.

Mai multe despre acest subiect

Pentru mai multe informații despre regulile de plată a compensației de 50 de ruble, citiți articolul „Cum să nu faceți o greșeală atunci când percepeți o plată obligatorie de 50 de ruble” (publicat în revista „Glavbukh” nr. 22, 2011).

Prestație de invaliditate temporară

Dacă o femeie se îmbolnăvește în timp ce lucrează cu un program redus, ea are dreptul atât la prestații de invaliditate temporară, cât și la prestații de îngrijire a copilului timp de până la un an și jumătate. La urma urmei, aceste plăți au motive diferite. În același timp concediu medical eliberat în mod obișnuit (clauza 23 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 nr. 624n). Acest lucru este valabil și pentru cazurile de îngrijire a unui copil bolnav. Adică, un angajat poate primi simultan indemnizații de îngrijire a copilului și concediu medical aferente bolii aceluiași copil.

Exemplul 2: Calculul concediului medical pentru îngrijirea copilului dacă o femeie se află în concediu de îngrijire a copilului și în același timp lucrează cu jumătate de normă

Un angajat al Pioneer LLC, I. S. Sviridova, a îngrijit un copil bolnav de un an în perioada 15 februarie – 21 februarie 2012 inclusiv (în total șapte zile calendaristice). Salariatul se află în concediu pentru îngrijirea acestui copil și a început să lucreze cu fracțiune de normă din 10 ianuarie 2012.

Pentru copiii a căror vârstă este mai mică de șapte ani, plata este necesară pentru întreaga perioadă de tratament, dar nu mai mult de 60 de zile calendaristice pe an pentru toate cazurile de îngrijire a acestui copil. Anul acesta bebelușul s-a îmbolnăvit pentru prima dată, așa că plata se datorează pentru toată perioada de boală.

Sviridova s-a alăturat companiei pe 9 februarie 2009. Acesta este primul și singurul ei loc de muncă. Astfel, experiența de lucru a angajatului este mai mică de cinci ani. Aceasta înseamnă că are dreptul la o prestație în valoare de 60 la sută din câștigul mediu.

Perioada de facturare este 2010-2011. Salariata a intrat în concediu de maternitate la 1 decembrie 2010. Potrivit declarației sale, anul „gol”, 2011, care a intrat în perioada de calcul, a fost înlocuit cu 2009. În acel an, Sviridova a câștigat 322.105,26 ruble, iar în 2010 - 387.902,18 ruble.

Ambele sume sunt mai mici decât limita de 415.000 de ruble stabilită atât pentru 2009, cât și pentru 2010.

Contabilul a calculat cuantumul concediului medical astfel:

(322.105,26 RUB + 387.902,18 RUB): 730 de zile. 60% 7 zile = 4084,97 rub.

Toată această sumă revine cotei fondului.

Totodată, pentru luna februarie Sviridova va primi și ajutoare de îngrijire a copilului până la un an și jumătate, și integral.

Cum se calculează plata de concediu

Dacă o angajată lucrează cu normă parțială în timpul concediului de maternitate, ea are dreptul deplin la concediu anual plătit (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și nu este nevoie să întrerupeți vacanța „copiilor” pentru perioada obișnuită.

Desigur, ea are și dreptul la plata concediului de odihnă. Dar acest lucru nu anulează deloc obligația de a plăti alocațiile pentru îngrijirea copilului până la un an și jumătate pentru aceeași perioadă. Această procedură decurge din articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plata concediului de odihnă în această situație se calculează în același mod ca pentru toți ceilalți angajați. Adică se iau veniturile efective ale angajatei (ținând cont de timpul în care a lucrat). Totodată, în perioada de facturare, lăsați doar intervalul de timp în care angajatul a lucrat cu jumătate de normă (săptămână). Și nu contează că, în același timp, ea a rămas oficial în concediu de maternitate.

Dar excludeți din calcul perioada unui astfel de concediu când angajatul nu a lucrat. Precum și cuantumul prestațiilor acumulate pentru îngrijirea copilului.

Vă rugăm să rețineți: pentru calcularea plății de concediu, este important dacă lunile perioadei de facturare sunt lucrate integral sau parțial. Așadar, dacă o salariată a lucrat toate zilele din programul ei de lucru cu jumătate de normă timp de o lună, se consideră că a lucrat luna respectivă integral.

Cum să-ți faci munca mai ușoară

Toți abonații revistei noastre pot determina rapid valoarea beneficiilor utilizând „Calculatorul salarial fără erori” de pe site-ul web la rz.glavbukh.ru.

Exemplul 3: Calculul indemnizației de concediu în cazul în care o femeie se află în concediu pentru copii și în același timp lucrează cu normă parțială

Angajata Vesna LLC V.G Karpina este in concediu de maternitate si a inceput sa lucreze cu fractiune de norma de la 1 septembrie 2011. Din 5 martie 2012, ea intră în concediu anual de 14 zile calendaristice.

Perioada de facturare este de la 1 martie 2011 până la 29 februarie 2012. În acest timp, până la 1 septembrie 2011, angajatul a îngrijit copilul și nu a lucrat, așa că aceste șase luni ar trebui excluse.

Karpina a lucrat integral în a doua șase luni (în conformitate cu programul său de lucru), iar în acest timp a primit 144.000 de ruble.

Astfel, numărul de zile de luat în calcul va fi:

6 luni 29,4 zile = 176,4 zile.

Iar suma plății de concediu care trebuie acumulată va fi egală cu:

144.000 de ruble. : 176,4 zile 14 zile = 11.428,57 rub.

Mai este un punct. Ca regulă generală, timpul în care angajata a fost în concediu de maternitate nu este inclus în durata totală a serviciului care dă dreptul la concediu anual (paragraful 9 al articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, această regulă nu se aplică muncii cu fracțiune de normă. Acest timp este deja luat în calcul pentru durata serviciului.

Detaliu important

Dacă o angajată lucrează în timpul concediului de maternitate, acest timp este inclus în perioada de concediu.

Cum să completați rapoarte personalizate

Așa că am aflat că legislatia muncii permite angajaților să fie simultan în concediu de maternitate și să lucreze cu fracțiune de normă sau o săptămână. Cum se poate reflecta acest lucru în raportarea personalizată: ca experiență de muncă reală sau ca concediu pentru creșterea copilului? Și anume, este necesar să completați un formular separat SZV-6-1 pentru un angajat? Vă reamintim că acest formular este, în special, necesar dacă angajata se afla în concediu de maternitate sau în concediu de maternitate (precum și în alte concedii pe cheltuiala ei). În toate celelalte cazuri, formularul de listă SZV-6-2 este suficient.

Deci, în acest caz, în raportare personalizată, arătați exact perioada de lucru. La urma urmei, datele contabile personalizate sunt completate pe baza documentelor de personal. Un astfel de document în situația noastră ar fi un ordin de a merge la muncă cu jumătate de normă.

În plus, în tot acest timp angajatul a lucrat efectiv și a primit un salariu, pe baza căruia ați calculat contribuții la Fondul de pensii. Și ar fi ilogic să excludem din raportare această perioadă lucrată, înlocuind-o cu concediu pentru creșterea copilului.

Dorim să adăugăm că punctul nostru de vedere a fost confirmat verbal de către Departamentul pentru Organizarea Contabilității Personalizate Fondul de pensii RF.

Principalul lucru de reținut

1. În cazul în care o femeie lucrează cu jumătate de normă sau o săptămână incompletă, pentru a-și menține dreptul la prestații pentru îngrijirea copilului, cererea nu trebuie să indice că concediul este întrerupt.

2. După ce copilul împlinește un an și jumătate, iar femeia continuă să lucreze, recomandăm întreruperea concediului pentru a-l îngriji.

3. O salariată care lucrează cu fracțiune de normă în timpul concediului de maternitate trebuie să fie plătită atât pentru timpul medical, cât și pentru perioada de concediu anual.

Scrieți o scrisoare de demisie după voie un angajat sau angajat poate în orice moment (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inclusiv dacă sunteți în sau în concediu de maternitate. Să vedem care va fi procedura de înregistrare a concedierii în acest din urmă caz.

Solicitarea demisiei în timpul concediului pentru creșterea copilului

Un angajat poate depune o scrisoare de demisie fie personal, venind la serviciu, fie, de exemplu, prin poștă. Data la care angajatorul a primit cererea este importantă din punctul de vedere că perioada de lucru de două săptămâni începe de la această dată (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în cazul în care un angajat se află în concediu pentru creșterea copilului, există o mare probabilitate ca imediat să fiți de acord cu el cu privire la o anumită dată de concediere, și nu neapărat în 2 săptămâni.

În ziua concedierii, angajatul va avea nevoie de alte documente legate de munca sa (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, va trebui să plătiți angajatul.

Calculul compensației pentru concediul nefolosit

Dacă o angajată renunță în concediu de maternitate, atunci probabil are zile vacanta nefolosita. Faptul este că concediul parental în sine nu este inclus în experiența de vacanță, dar concediul de maternitate (denumit în continuare - M&R) este (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, chiar dacă la începutul concediului de maternitate angajata și-a încheiat în întregime concediul anual plătit alocat, atunci în perioada concediului în temeiul BiR, a acumulat totuși un anumit număr de zile de concediu anual.

Câștigul mediu zilnic în scopul calculării compensației se calculează conform reguli generale. Perioada de facturare este egală cu 12 luni calendaristice anterioare lunii concedierii (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă se dovedește că întreaga perioadă de plată a salariatului constă în concediu „copii”, atunci acesta trebuie înlocuit cu 12 luni premergătoare lunii de începere a concediului conform BiR (clauza 6 din Regulamentul privind câștigul mediu). , aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922, Scrisoare a Ministerului Muncii al Rusiei din 25 noiembrie 2015 N 14-1/B-972). Adică perioada pentru care angajatul a primit plăți.

Exemplu.În data de 10 mai 2017, angajatorul a primit o declarație de la angajata S.A.Ivanova, în care declara că dorește să-și dea demisia de bună voie în data de 26 mai 2017. Din 10.06.2014 până în 02.03.2015 a fost în concediu de maternitate, iar din 02.04.2015 - în concediu pentru creșterea copilului. Adică, cele 12 luni premergătoare lunii concedierii salariatei, de la 01.05.2016 la 30.04.2017, se încadrează în concediul de maternitate al acesteia, care este exclus din perioada de calcul. Aceasta înseamnă că pentru a calcula compensația, trebuie să luați cele 12 luni premergătoare lunii începerii concediului de maternitate - de la 01.10.2013 la 30.09.2014.

Poate un angajat al unei organizații să lucreze în timpul concediului pentru creșterea copilului și să păstreze beneficiile? Cum se înregistrează timpul de lucru în acest caz? Un astfel de angajat are dreptul la concediu anual plătit de bază sau la compensarea acestuia?

Concediul pentru îngrijirea copilului se acordă la cererea angajatului până când copilul împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Retragerea dintr-un astfel de concediu nu este prevăzută de lege, cu toate acestea, o persoană care va pleca de la maternitate poate lucra fără a-și pierde dreptul de a primi prestații de îngrijire a copilului, cu condiția să i se atribuie o zi de lucru cu jumătate de normă sau să lucreze de acasă (partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2 a articolului 13 din Legea federală nr. 81-FZ din 19 mai 1995, clauza 43 din Procedura și condițiile de numire și plată; beneficii de stat cetăţeni cu copii, avizat. prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 23 decembrie 2009 nr. 1012n).

Mergeți la muncă și păstrați beneficiile

Munca cu fracțiune de normă este oferită pe baza unei cereri (articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse) și nu necesită acordul scris al părților (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul nu poate refuza unui angajat să lucreze cu fracțiune de normă, consimțământul acestuia la modificarea corespunzătoare a condițiilor contract de munca nici modul de funcționare nu este necesar în principiu. Cu toate acestea, părțile trebuie să stabilească condiții specifice: dacă se va stabili o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau un lucru cu fracțiune de normă, orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, zilele lucrătoare ale săptămânii etc. Prin urmare, încă merită întocmirea unui astfel de acord.

În același timp, forma scrisă a acordului, în opinia autorului, va fi respectată chiar dacă cererea salariatului stabilește în detaliu toate condițiile specifice necesare noului regim de muncă.

După ce toate au fost determinate conditiile necesare munca, angajatorul, in indeplinirea obligatiilor sale fata de salariat, va putea emite un ordin corespunzator pentru ca organizatia, intocmita in forma libera, sa stabileasca (pe baza cererii salariatului, intocmita si in forma libera) una sau alt regim de lucru cu fracțiune de normă.

Urmărirea timpului

Angajatorul are dreptul, dacă este cazul, să mărească numărul de coloane din foaia de pontaj pentru a introduce detalii suplimentare privind programul de lucru. Prin urmare, atunci când un angajat în concediu pentru creșterea copilului lucrează simultan cu normă parțială, angajatorul trebuie să mărească numărul de coloane din foaia de pontaj.

În rândul de sus al primei coloane pentru ziua corespunzătoare a lunii se înscrie litera codul „I” sau codul digital „01”, în rândul de jos - numărul de ore și minute lucrate; în linia de sus a celei de-a doua coloane pentru același număr se introduce codul literei „OZH” sau codul numeric „15”, linia de jos rămâne goală.

Concediul de odihnă anual

Curtea Supremă a Federației Ruse indică (clauza 20 a postului. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1) că o femeie aflată în concediu de maternitate își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale obligatorii și la în același timp lucrează cu jumătate de normă sau la domiciliu, nu este prevăzut concediul anual plătit, întrucât Codul Muncii nu prevede folosirea a două sau mai multe concedii în același timp.

Totodată, în sensul articolului 256 din Codul muncii, concediul pentru creșterea copilului poate fi întrerupt oricând și acordat din nou la cererea salariatului în orice moment înainte ca copilul să împlinească vârsta de trei ani. Această interpretare este confirmată practica judiciara(definițiile lui Krasnoyarsk tribunal regional din 23.04.2012 Nr. 33-2070, Judecătoria Yaroslavl din 12.09.2010 Nr. 33-6407).

În consecință, un angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului și care lucrează cu fracțiune de normă poate întrerupe concediul pentru creșterea copilului pentru a primi concediu anual. După încheierea concediului anual, angajatul poate intra din nou în concediu pentru creșterea copilului.

Astfel, angajatorul are dreptul de a acorda salariatului concediu de odihna anual in conditiile de mai sus. În acest caz, perioada de muncă cu fracțiune de normă este inclusă în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu anual, ca timp de muncă efectivă (Partea 3 a articolului 93, Partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Rostrud din 15 octombrie 2012 nr. PG/ 8139-6-1; cauze civile Curtea Supremă de Justiție Republica Mordovia din 21 februarie 2012 în dosarul nr. 33-297/2012).

Compensație în numerar

În consecință, în timpul lucrului, un angajat al cărui concediu individual anual depășește 28 de zile calendaristice poate solicita compensații pentru o parte din concediu (angajatul are dreptul la concediu de bază prelungit și (sau) concediu suplimentar anual plătit). O excepție de la această regulă este concedierea unui angajat. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească compensații bănești pentru toate vacanțele nefolosite.

Zilele de concediu anual plătit, a căror înlocuire este permisă de lege (partea 3 a articolului 126 din Codul muncii al Federației Ruse), pot fi înlocuite cu compensații bănești la cererea scrisă a angajatului (partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că legea nu impune ca angajatul să folosească 28 de zile din vacanța principală. Poate fi folosit concediu suplimentar, și înlocuiți zilele principale cu compensare, puteți folosi vacanța principală, iar pe cea suplimentară o compensați cu bani. Principalul lucru este să folosiți efectiv cel puțin 28 de zile din vacanța totală pentru fiecare an de lucru.

Pentru a înlocui o parte a concediului de odihnă cu compensații bănești, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul anului de lucru sau utilizarea efectivă a 28 de zile de concediu pentru anul de lucru corespunzător. De asemenea, nu există nicio interdicție de a înlocui o parte a concediului de odihnă cu compensații bănești în timpul concediului pentru creșterea copilului.

Plata compensației bănești la continuare relaţiile de muncă este un drept și nu o obligație a angajatorului (scrisorile Rostrud din 06.08.2007 Nr. 921-6, din 03.01.2007 Nr. 473-6-0), prin urmare angajatorul poate refuza satisfacerea salariatului. cererea de plată a despăgubirilor și insista asupra utilizării efective a tuturor vacanței.

Salariatul trebuie să folosească efectiv cel puțin 28 de zile din durata totală a concediului de odihnă pentru fiecare an de lucru, restul de zile de concediu poate fi înlocuit cu compensație bănească (în lipsa circumstanțelor specificate în partea a treia a articolului 126 din Codul muncii; Federația Rusă). O astfel de compensație poate fi primită și în timp ce angajatul se află în concediu pentru creșterea copilului.

Înlocuirea cu compensații bănești a unei părți mai mari a concediului de odihnă decât cea prevăzută de Codul Muncii (cu excepția cazului de concediere) reprezintă o încălcare a legislației muncii și poate duce la responsabilitatea administrativă(Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Important! Angajatorul are dreptul de a acorda concediu anual plătit dacă salariata întrerupe concediul de maternitate. După încheierea concediului anual, salariatul are dreptul de a intra din nou în concediu pentru creșterea copilului.

O angajată a organizației noastre a scris o cerere de concediu de maternitate de până la 1,5 ani, iar ea va lucra cu noi la program redus de lucru. De asemenea, lucrează cu jumătate de normă într-o altă organizație, unde va continua să lucreze și nu va lua un concediu similar. Se pare că va lucra în 2 organizații cu normă parțială și, în același timp, va lua până la 1,5 ani de vacanță în compania noastră. Este legal acest lucru?

Răspuns

Multe mame tinere, din diverse motive (lipsa de fonduri în bugetul familiei, dorința de a „nu renunța” la viața de afaceri etc.) încearcă să lucreze în perioada de vacanță asociată cu nașterea și creșterea copiilor mici. Desigur, pe conditii speciale, care coincid cu posibilitatea de îngrijire a copilului. Să ne uităm la modul în care femeile pot evita întreruperea lor activitatea muncii.

Să începem cu punctele fundamentale despre care fiecare manager de resurse umane ar trebui să le cunoască:

• este imposibil să se lucreze în timpul concediului de maternitate păstrând în același timp dreptul de a primi prestații, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă în timpul concediului pentru creșterea copilului;
• un angajat poate lucra de acasă sau de la distanță cu acordul angajatorului și poate primi alocații pentru îngrijirea copilului;
• in perioada concediului de maternitate, salariata isi poate gasi un loc de munca cu fractiune de norma la un alt angajator;
• În timpul concediului pentru creșterea copilului, este posibil să „lucrezi cu fracțiune de normă” în baza unui contract de drept civil.

Lucrează în timpul concediului de maternitate

Codul Muncii al Federației Ruse prevede acest tip de concediu pentru femei, cum ar fi concediul de maternitate. Potrivit părților 1 și 2 ale art. 255 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeilor, la cererea lor și pe baza unui certificat de incapacitate de muncă eliberat în modul prescris, li se acordă concediu de maternitate pe durata zilelor calendaristice înainte de naștere și a zilelor calendaristice după naștere cu plata prestațiilor de asigurări sociale de stat în cuantumul stabilit de legile federale.

Concediul de maternitate este calculat în totalitate și este acordat unei femei în totalitate, indiferent de numărul de zile efectiv utilizate de aceasta înainte de a naște (Articolul 10 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” , denumită în continuare Legea nr. 255-FZ).

În plus, angajatorul pentru care viitoarea mamă lucrează cu normă parțială este, de asemenea, obligat să acorde concediu de maternitate (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Diferențele dintre obligațiile angajatorului la locul principal de muncă și munca cu fracțiune de normă constau doar în plata prestațiilor de asigurări sociale. Dacă în ultimii doi ani calendaristici înainte de începerea concediului de maternitate, angajata nu și-a schimbat locul de muncă și a lucrat în aceleași locuri, atunci beneficiile de maternitate îi sunt plătite la toate locurile de muncă - atât principale, cât și cu normă parțială (Partea 2 art. .13 din Legea nr.255-FZ). În cazul în care locul de muncă s-a schimbat, indemnizațiile de maternitate, precum și indemnizațiile lunare ulterioare pentru îngrijirea copilului, îi sunt atribuite și plătite de către angajator la unul dintre ultimele locuri de muncă la alegerea angajatei (Partea 2.1 din articolul 13 din Legea nr. 255-FZ, clauza 17 din scrisoarea FSS al Federației Ruse din 28 octombrie 2011 Nr. 14-03-18/15-12956).

În plus, acest tip de concediu nu implică posibilitatea de a lucra și de a primi simultan prestații de asigurări sociale, spre deosebire de o oportunitate similară atunci când o femeie se află în concediu de maternitate.

Munca in timpul concediului pentru cresterea copilului

În perioada concediului pentru creșterea copilului se poate lucra cu fracțiune de normă, iar dreptul de a primi indemnizații este păstrat.

Să vă reamintim că la cererea unei femei, i se acordă concediu de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate, angajatorul îi plătește indemnizația de îngrijire a copilului. În perioada concediului de maternitate, ea își păstrează locul de muncă (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, la solicitarea unei tinere mame, în timpul concediului de maternitate, aceasta poate lucra cu fracțiune de normă (sau acasă) păstrând în același timp dreptul de a primi prestații. Totuși, legea nu a stabilit un concept clar de „muncă cu fracțiune de normă”. În baza prevederilor art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi definită astfel:

• part-time (schimbare),
• saptamana de lucru cu fractiune de norma.

Programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (Partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În esență, munca cu fracțiune de normă poate fi fie o muncă zilnică cu fracțiune de normă (de exemplu, o jumătate de zi în fiecare zi), fie o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, de luni până joi). Apropo, o săptămână de lucru cu normă întreagă este, de asemenea, recunoscută drept muncă cu fracțiune de normă, egală nu cu 40 de ore, ci, să zicem, 39 (vineri - cu o oră mai scurtă).

Potrivit părții 2 a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate.

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Un angajat care lucrează jumătate de zi (4 ore pe zi) cinci zile pe săptămână va avea câștiguri de? din salariul tău oficial (jumătate salariile, primită de ea în timpul programului normal de lucru), și beneficiază, de asemenea, de o indemnizație de îngrijire a copilului pe o perioadă de până la 1,5 ani în cuantum de 40% din câștigul mediu (ținând cont de specificul cuantumului acestui beneficiu stabilit de art. 11.2 din Lege). Nr. 255-FZ).

Dacă o angajată lucrează 39 de ore pe săptămână (de luni până joi - 8 ore pe zi, vineri - 7 ore), va primi un salariu ceva mai mic decât suma obișnuită, precum și indemnizații de îngrijire a copilului până la 1,5 ani.

Pentru a implementa o astfel de modificare temporară a raportului de muncă, părțile trebuie să facă următoarele:

1. O angajată în orice moment după încheierea concediului de maternitate și începutul concediului pentru îngrijirea copilului trebuie să scrieți-i angajatorului în care să vă prezentați cererea de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă cu o indicație clară în ce va consta această muncă cu fracțiune de normă. Pentru un exemplu de aplicație, vezi Exemplul 2;

   Exemplul 2

   Solicitarea unei angajate aflate în concediu de maternitate pentru stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru aceasta

   Restrângeți afișarea

   FYI

   Restrângeți afișarea

   În conformitate cu prevederile art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a refuza să stabilească o zi sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru o femeie care se află în concediu de maternitate și dorește să meargă la muncă.

2. Pe baza acestei cereri concluzionează angajatorul și tânăra mamă acord adițional la contractul de muncă. Cert este că programul ei de lucru va fi stabilit diferit de reguli generale existente cu acest angajator, iar acest lucru ar trebui să fie înregistrat într-un contract de muncă (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

   FYI

   Restrângeți afișarea

   Vă rugăm să rețineți că, indiferent de durata zilei de lucru, angajatorul este obligat să acorde salariatului o pauză de masă. Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține excepții și obligă organizația să acorde fiecărui angajat o pauză de odihnă și hrană care nu durează mai mult de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru.

   Pentru un exemplu de acord suplimentar, consultați Exemplul 3.

   Exemplul 3

   Fragment de acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă

   Restrângeți afișarea

   

3. Pentru ca departamentul de contabilitate să poată calcula salariile în conformitate cu modificările, ar trebui emis un ordin de stabilire a unui program individual de lucru pentru angajat. Ordinul se intocmeste intr-o forma aprobata de un anumit angajator.

   Ordinul poate prevedea inițial perioada de timp pentru care se instituie acest regim (Exemplul 4).

   Pentru informații despre cum să aprobați formularele de documente într-o organizație, citiți articolul „Formulare unificate: cum să schimbați sau să părăsiți”

   Exemplul 4

   Restrângeți afișarea

   

Ordin de lucru cu fracțiune de normă în timpul concediului pentru creșterea copilului

Posibilitate de lucru de acasa

În baza prevederilor art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a primi alocații pentru îngrijirea copilului este păstrat de către o angajată aflată în concediu de maternitate atunci când trece la munca la domiciliu. În acest caz, prin analogie cu procedura de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, ea se adresează angajatorului cu o cerere corespunzătoare.

În cazul în care cererea este admisă, angajatorul întocmește un acord adițional la contractul de muncă, care prevede că salariatul va lucra acum de acasă. În acest caz, documentul va arăta ca cel prezentat în Exemplul 5.

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Fragment dintr-un acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă și a muncii de acasă

FYI

Restrângeți afișarea

Adăugăm că angajatorul nu este obligat să transfere salariatul la munca la domiciliu în această situație, spre deosebire de stabilirea muncii cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei care are un copil sub 14 ani, în baza Părții. 1 al art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse. Nu uitați că procedura și termenele de furnizare a lucrătorilor la domiciliu cu materii prime, materiale și semifabricate, plăți pentru produsele fabricate, rambursarea costului materialelor aparținând lucrătorilor la domiciliu, procedura și termenele pentru exportul produselor finite sunt determinate de contractul de muncă (partea a 3-a a articolului 310 din Codul muncii al Federației Ruse). sau sprijinul juridic al activităților întreprinderii), apoi în acord suplimentar contractul de muncă cu aceasta va trebui să prevadă și condițiile enumerate.

Există, de asemenea, câteva limitări de reținut. Deci, în conformitate cu art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca încredințată lucrătorilor la domiciliu nu le poate fi contraindicată din motive de sănătate și trebuie efectuată în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii. De obicei, cu referire la cerințele acestui standard, angajatorii refuză să transfere lucrătoarele la munca la domiciliu, fără a risca să-și asume responsabilitatea de a dota locul de muncă de acasă al unei tinere mame în conformitate cu cerințele de protecție a muncii.

În plus, din cauza responsabilităților de muncă ale majorității posturilor, munca la domiciliu nu este întotdeauna de interes pentru angajator. Astfel, un contabil angajat în calcule, fără a prejudicia interesele angajatorului, poate fi transferat la munca la domiciliu, iar un asistent de secretară, ocupat să răspundă la apeluri, să înregistreze corespondența și alte activități pe tot parcursul zilei, poate fi cel mai adesea doar „util” în birou.

Lucru cu fracțiune de normă

În perioada concediului de maternitate, o femeie poate găsi un loc de muncă cu fracțiune de normă la un alt angajator (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la serviciul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură).

Durata programului de lucru la care se lucrează cu fracțiune de normă în cursul perioadei contabile nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru pentru perioada contabilă stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați. Astfel, programul normal complet de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă este de 4 ore pe zi sau 20 de ore pe săptămână, dar în orice caz acesta este jumătate din timpul normal de lucru.

Restricțiile specificate nu se aplică (Partea 2 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse) atunci când la locul principal de muncă:

• salariatul a suspendat munca în conformitate cu partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse (în caz de întârziere a plății salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile);
• suspendat de la muncă în conformitate cu partea 2 sau 4 din art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât acordarea concediului pentru creșterea copilului nu este menționată ca o excepție, salariatul nu are dreptul de a lucra cu normă parțială pentru angajator cu normă întreagă. Prin urmare, pentru a evita riscul pierderii dreptului de a primi indemnizații pentru îngrijirea copilului, contractul de muncă cu un angajat cu normă parțială trebuie să prevadă tratament special jobul ei este part-time.

Lucru de la distanță

În perioada concediului pentru creșterea copilului, este posibil să găsești un loc de muncă la un alt angajator pentru lucru la distanță (sau transfer la un astfel de loc de muncă la locul principal de muncă).

Să vă reamintim că munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului (filiala acestuia, reprezentanță, altă unitate structurală separată, inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, teritoriul sau instalația aflată direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiune între angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia; inclusiv internetul (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru și orele de odihnă ale unui lucrător de la distanță sunt stabilite de acesta la propria discreție, cu excepția cazului în care se specifică altfel în contractul de muncă (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă o tânără mamă vrea să lucreze de la distanță la locul principal munca și angajatorul nu este împotrivă, ea ar trebui să scrie o declarație, iar departamentul de resurse umane ar trebui să pregătească un acord suplimentar la contractul de muncă, care să prevadă o condiție privind munca la distanță. Desigur, ca și în cazul muncii la domiciliu, pentru a păstra dreptul de a primi alocații de îngrijire a copilului, acordul suplimentar trebuie să includă o condiție privind munca cu fracțiune de normă, deoarece FSS din Rusia poate califica absența unei astfel de clauze drept o condiție. nerespectarea prevederilor părții 3 a art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse și refuză plata suplimentară a indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului (rambursarea acestor sume către angajatorul care le-a plătit angajatului, vezi Exemplul 5).

Citiți un interviu cu consilierul Baker & McKenzie Evgeniy Reizman despre practica încheierii de contracte de muncă cu lucrătorii la distanță

Regulile sunt aceleași dacă angajatul încheie un contract de muncă pentru lucru la distanță. cu un nou angajator. Părțile vor trebui, de asemenea, să indice modul special de lucru al angajatului la distanță - munca cu fracțiune de normă.

Vă rugăm să rețineți că este posibil ca informațiile despre lucrul la distanță să nu fie incluse în cartea de munca lucrător la distanță (Partea 6 a articolului 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, documentul principal privind activitatea de muncă și experiență de muncă Salariatul va primi o copie a contractului de munca la distanta. Inspectorii vor putea stabili existența unui raport de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului pe baza contribuțiilor la buget și a fondurilor extrabugetare efectuate de angajator.

Munca in baza unui contract civil

În timpul concediului pentru creșterea copilului, este posibil ca un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani să lucreze în baza unui contract de drept civil atât cu angajatorul său, cât și cu un terț.

În acest caz, pentru ca angajatul să-și păstreze dreptul de a primi indemnizații de îngrijire a copilului, nu există restricții privind timpul de prestare a muncii și a serviciilor în baza contractului/prestarea de servicii.

Vă rugăm să rețineți: nu este posibil să concluzionați contract civil, inlocuindu-l cu manopera. Relații sub contract provizion plătit serviciile sau contractele trebuie să fie structurate diferit decât la încheierea unui contract de muncă. De exemplu, termenii unui astfel de acord nu ar trebui să conțină prevederi caracteristice unui contract de muncă (funcția de muncă, locul și modul de muncă etc.), iar astfel de muncă nu poate fi de natură continuă. Citiți mai multe despre diferența dintre contracte în articolul „Aranjarea muncii în concediu de maternitate”.

În concluzie, remarcăm că legea nu prevede posibilitatea de a lucra pentru o gravidă căreia i s-a acordat concediu de maternitate. Dar, în timpul concediului de maternitate, o femeie poate lucra în același timp.

Principalul obstacol în calea muncii cu normă întreagă îl reprezintă interesele personale ale lucrătorului însăși, precum și riscul de a-și pierde dreptul de a primi indemnizatie lunara să îngrijească un copil până la vârsta de un an și jumătate. În ciuda faptului că art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o referire la doar două forme de astfel de muncă - munca la domiciliu și munca cu fracțiune de normă, de fapt, există mai multe forme similare. Principalul lucru este respectarea cerințelor art. 256 Codul Muncii al Federației Ruse.

Singura formă de muncă cu fracțiune de normă pentru o salariată care se află în continuare în concediu de maternitate, care nu necesită respectarea prevederilor art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse este un acord de drept civil.