Un ordin de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă. Cui i se poate încredința îndeplinirea temporară a sarcinilor unui angajat absent? Consimțământul scris al angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent este o practică destul de comună în sfera muncii. Pentru a atribui o astfel de obligație unui angajat, angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător.

Cum se emite un ordin pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent? Cum se schimbă munca unui subordonat atunci când i se atribuie responsabilitatea îndeplinirii sarcinilor unui alt angajat? Ce altceva documente suplimentare trebuie să fiți pregătiți pentru emiterea unei comenzi? Citiți în acest articol.

• În plus, atunci când atribuțiile sunt transferate temporar unui alt angajat, se emite un ordin de îndeplinire a atribuțiilor angajatului temporar absent. Angajatul care va îndeplini atribuțiile absentului trebuie să se familiarizeze cu comanda. Angajatul își poate documenta și consimțământul;

Ordinul trebuie să specifice detaliile angajaților absenți și înlocuitori, funcția acestora, precum și suma plății suplimentare pentru îndeplinirea sarcinilor într-o altă funcție.

Dacă absența salariatului principal este mai mică de treizeci de zile, atunci nu este necesar acordul documentar;

Citiți despre motivul pentru care trebuie să înregistrați consimțământul angajatului în secțiunea următoare.

De ce este necesar să se înregistreze consimțământul angajatului?

Potrivit Codului Muncii, salariatul căruia îi sunt încredințați trebuie să își dea acordul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare. Un angajator nu are dreptul de a forța un angajat să facă o muncă care nu îi place.

La întocmirea unui ordin de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat, după care trebuie să-și consemneze acordul pe documentul corespunzător. Un astfel de document poate fi o cerere sau alt document întocmit sub orice formă.

O astfel de declarație va fi considerată un document care confirmă consimțământul angajatului de a îndeplini atribuțiile angajatului absent. Perioada de valabilitate a unui astfel de document nu trebuie să depășească o lună calendaristică. În cazul în care salariatul îndeplinește sarcini mai mult, atunci, dacă este necesar, consimțământul poate fi prelungit până la douăsprezece luni.

După întocmirea unei astfel de cereri care confirmă consimțământul angajatului, aceasta este întocmită într-un document separat, care se va numi acord suplimentar.

Acordul trebuie să includă următoarele informații:

• numele postului pentru care va trebui să îndeplinești atribuții;
• lista sarcinilor de îndeplinit;
• cantitatea de muncă;
• timpul în care trebuie prestată munca salariatului absent;

Dacă la momentul încheierii contractului nu se știe când se va întoarce angajatul absent, se marchează „la întoarcerea angajatului absent”.

Încheierea unui acord suplimentar este o procedură obligatorie la transferul temporar a atribuțiilor unui angajat absent.

Întocmirea unei comenzi. Eşantion

După obținerea consimțământului angajatului și înregistrarea acestui consimțământ în contract, se emite un ordin corespunzător privind transferul temporar al atribuțiilor angajatului absent către un alt angajat.

Comanda conține următoarele informații:

• Natura atribuțiilor care sunt transferate temporar de la un angajat la altul;
• Perioada de timp în care vor fi executate;
• Plata suplimentara pentru munca suplimentara;

După întocmirea ordinului, acesta este predat salariatului pentru revizuire. După ce îl revizuiește, angajatul îl semnează.

Plata pentru sarcinile unui angajat absent

Codul Muncii nu spune cum ar trebui plătite îndatoririle unui angajat temporar absent sau care ar trebui să fie suma minimă și maximă a plății suplimentare.

Întrucât această problemă nu este reglementată în niciun fel de lege, responsabilitatea soluționării acesteia cade în sarcina angajatorului însuși.

Angajatorul este obligat să plătească pentru munca suplimentară pe care o atribuie salariatului.

Valoarea plății suplimentare poate depinde de cantitatea de muncă suplimentară transferată angajatului.

Plata pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare se poate face sub forma unei sume sau a unui procent din salariul de bază.

Angajatorul are dreptul de a nu plăti pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare numai dacă contract de munca angajat există o clauză conform căreia un anumit post prevede apariția muncii suplimentare.

Concluzii: dacă unul dintre angajați părăsește postul pentru o perioadă determinată/nedeterminată (de exemplu: pleacă în vacanță, ia concediu medical, intră în concediu de maternitate), angajatorul poate, în timpul absenței sale, să transfere responsabilitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu către o altă salariată pentru plata suplimentară.

Transferul atribuțiilor este consemnat în două documente - acordul corespunzător și ordinul privind îndeplinirea atribuțiilor angajatului temporar absent. Fără întocmirea acestor documente, munca suplimentară a angajatului nu va fi plătită în niciun fel.

Cel mai adesea, trei moduri sunt folosite pentru a înlocui personalul temporar absent:

• creșterea volumului de muncă sau extinderea zonei de serviciu.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste opțiuni mai detaliat.

În timpul unui transfer temporar, salariatul este transferat la muncă într-o altă funcție sau profesie. Persoana nu își îndeplinește obligațiile care îi revin prin contractul de muncă. De exemplu, în absența managerului de garaj, unul dintre mecanici este transferat în funcția sa.

Combinația temporară este prestarea în timpul zilei de muncă, împreună cu atribuțiile proprii definite prin contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă funcție sau profesie. Deci, după ce a trimis un casier în vacanță, îi puteți încredința îndatoririle unui contabil cu jumătate de normă.

Când volumul de muncă crește sau aria de serviciu se extinde, angajatul este instruit să efectueze, împreună cu munca sa, în timpul zilei de lucru. activități suplimentareîn aceeași profesie (funcție). De exemplu, dacă aveți trei tehnicieni de service, atunci, în absența unuia dintre ei, îi puteți atribui sarcinile celorlalți doi.

Cum să plătească

În timpul unui transfer temporar, angajatul primește plata pentru munca prestată. Prin urmare, această metodă este de obicei folosită la înlocuirea managerilor, dimensiunea salariile care sunt mai mari decât ale angajaţilor obişnuiţi.

În cazul combinării posturilor, salariatului i se atribuie un alt salariat. Cuantumul acestei plăți suplimentare se stabilește prin acordul părților ( Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse).

La creșterea volumului de muncă sau extinderea zonei de serviciu, cuantumul plății suplimentare și valoarea muncii suplimentare sunt, de asemenea, stabilite prin acordul părților.

La ce să fii atent

Adesea apare întrebarea: cine poate înlocui pe cine? Legislația nu conține un răspuns la aceasta, așa că în fiecare caz ar trebui să plecați de la interesele și specificul activității dumneavoastră și de la calificările personalului dumneavoastră. De exemplu, într-o companie mică, în timpul sărbătorilor, directorul poate înlocui personalul - în acest caz, ar trebui stabilită și o plată suplimentară pentru combinație. Dacă un secretar poate îndeplini sarcinile unui șef de departament depinde de calificările atât ale secretarului, cât și ale șefului.

În orice caz, pentru a atribui unei persoane atribuțiile unui angajat absent, este necesar acordul scris al acestuia. Angajatorul trebuie să elibereze un document corespunzător, care să indice:

• perioada de înlocuire;
• Numele complet si pozitia de angajat;
• acțiune semnificativă din punct de vedere juridic (traducere, repartizare a sarcinilor într-o manieră combinată etc.);
• suma de plată;
• consimțământul angajatului.

Un astfel de ordin este necesar atât pentru calcularea corectă a plății și atribuirea acesteia la prețul de cost, cât și pentru posibilitatea tragerii la răspundere a angajatului pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite.

Rețineți că în toate cazurile de mai sus, cuantumul plății suplimentare nu este determinat de lege și se stabilește prin acordul părților. În practică, valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent variază de obicei între 10 și 50 la sută din salariul său, dar uneori angajatul înlocuitor cere să fie plătit aproape 100%. Pentru a evita neînțelegerile, recomandăm stipularea acestei probleme într-un act de reglementare local - de exemplu, în.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Se apropie sezonul sărbătorilor și trebuie avut grijă să se asigure că angajații care pleacă în vacanță nu duc la întreruperi în activitățile organizației. Să luăm în considerare cum să distribuim responsabilitățile unui angajat temporar absent.

Opțiuni de atribuire a sarcinilor unui angajat care este temporar absent

Puteți încredința îndatoririle unui angajat temporar absent unui alt angajat al organizației în următoarea ordine:

Pentru informații despre cum să procesați o traducere internă și să plătiți munca în timpul traducerii, citiți: 2009, nr. 19, p. 77

• combinație temporară, creșterea volumului de muncă sau extinderea zonei de serviciu (așa-numita substituție);
• munca internă cu fracțiune de normă;
• transfer temporar.

Aceste opțiuni sunt foarte asemănătoare. Dar ele sunt procesate și plătite diferit. Acest tabel vă va ajuta să alegeți cea mai bună opțiune.

Desigur, alegerea vă aparține. Dar totuși, înlocuirea este poate cea mai optimă dintre cele trei opțiuni pentru sărbători. La urma urmei, angajatul nu va trebui să fie eliberat de la îndeplinirea propriilor sarcini. Prin urmare, dorim să vorbim despre cum să aranjam și să plătim corect înlocuirea.

Suntem de acord cu angajatul

Așadar, salariatul, împreună cu locul de muncă principal, va îndeplini sarcini suplimentare în cadrul orelor de lucru stabilite pentru locul de muncă principal prin condensarea muncii sale în timpul zilei de lucru. I se poate încredința atât muncă similară cu cea pe care o desfășoară (creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu), cât și munca într-o altă poziție/profesie (combinare).

Înlocuirea este cea mai convenabilă modalitate atribuie sarcinile unui angajat temporar absent altuia angajat. La urma urmei, angajatul îndeplinește sarcini suplimentare împreună cu ale sale în timpul zilei de lucru.

Un angajat poate fi desemnat să îndeplinească atribuțiile chiar și ale mai multor angajați absenți, dacă are capacitatea de a face față acestui volum de muncă suplimentar în timpul orelor de lucru stabilite pentru el.

Dar mai întâi ai nevoie O articole. 60, 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

• obține consimțământul angajatului pentru a efectua muncă suplimentară;
• negociați cu angajatul cu privire la plată.

Pregătim documente

După primirea consimțământului angajatului, facem următoarele.

PASUL 1. Includem reguli privind ocuparea posturilor în reglementările locale

Pentru a nu distribui responsabilitățile unui angajat care a plecat în concediu în regim de urgență, este mai bine să stabiliți opțiuni pentru o posibilă înlocuire a posturilor în prealabil în actul de reglementare local al organizației (de exemplu, în regulamentul intern al muncii ). Acest lucru va ajuta și la programarea vacanțelor. Este clar că este mai bine să redistribuim responsabilitățile în cadrul unei unități structurale sau în cadrul profesiilor și posturilor conexe.

Să presupunem că masa de personal Organizația oferă posturi:

• contabil sef (1 unitate);
• contabil senior (1 unitate);
• contabil (2 unitati);
• casier (1 unitate);
• șef departament HR (1 unitate);
• inspector senior HR (1 unitate).

Regulamentul intern al muncii poate prevedea următoarele variante de ocupare a posturilor.

De asemenea, este posibil să se prescrie într-un act de reglementare local reguli generale stabilirea cuantumului plăților suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariaților temporar absenți.

PASUL 2.Încheiem un acord adițional la contractul de muncă

Trebuie să indice b Artă. 60, art. 60.2, art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse:

• care muncă suplimentarăîncredinţată salariatului. Dacă angajatul va combina responsabilitățile pentru un alt post, indicați exact ce responsabilități îi sunt atribuite (toate sau numai anumite responsabilități). Dacă înlocuirea are loc pentru o poziție similară, atunci scrieți ce cantitate suplimentară de muncă trebuie să efectueze angajatul;

Avertizăm ofițerul de personal

Cu un angajat care înlocuiește temporar pe altul, este necesar încheie un acord suplimentar. O singură comandă nu este suficientă.

• termen substituiri. Aceasta va fi perioada în care angajatul înlocuit se află în vacanță, călătorie de afaceri sau în concediu medical. Dar rețineți că „adjunctul” are dreptul de a refuza să efectueze lucrări suplimentare înainte de expirarea acestei perioade. De asemenea, angajatorul poate anula anticipat înlocuirea. Fiecare dintre părți (atât angajatul, cât și angajatorul) este obligată să notifice celeilalte părți despre acest lucru în scris în cel mult 3 zile lucrătoare;

• suma suprataxului pentru înlocuire. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nici o sumă minimă, nici cea maximă a unei astfel de plăți suplimentare. Se stabilește ținând cont de cantitatea de muncă suplimentară alocată s Artă. 151 Codul Muncii al Federației Ruse:
• <или>într-o sumă fixă;
• <или>ca procent din salariul (cota tarifară) pentru postul principal sau înlocuit.

Dacă mai multor angajați sunt încredințați îndatoririle unui angajat temporar absent, valoarea plății suplimentare poate fi aceeași pentru toată lumea sau poate varia în funcție de volumul de muncă suplimentar alocată. Cu toate acestea, dimensiunea sa nu poate fi limitată la salariul unui angajat temporar absent.

Acord suplimentar
la contractul de munca din 12 martie 2007 Nr.31-TD

Moscova

Societate cu răspundere limitată „Sezon”, denumită în continuare „Angajator”, reprezentată de director general Smirnova A.A., acționând în temeiul Cartei, pe de o parte, și Filippova Ksenia Borisovna, care deține funcția de contabil, denumit în continuare „Salariat”, pe de altă parte, denumite împreună „Părțile”, au a incheiat acest acord aditional la contractul de munca din data de „12 » martie 2007 nr. 31-TD cu privire la urmatoarele:

1. Din cauza faptului că contabilul principal I.N Ryabova se află în concediu anual plătit. Salariatei i se încredințează îndeplinirea tuturor atribuțiilor sale în conformitate cu fișa postului în perioada 23 mai - 5 iunie 2011, fără a o elibera pe Salariată de atribuțiile sale de contabil.

2. Salariatului i se acordă o plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent în cuantum de 40% din salariul pentru funcția de contabil superior.

PASUL 3.Întocmim un ordin de înlocuire

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnării.

Societate cu răspundere limitată „Sezon”

Moscova

Comanda

Pentru perioada următoare concediul de odihnă anual contabil senior Ryabova I.N. din 23 mai până în 5 iunie 2011, atribuie îndeplinirea atribuțiilor de serviciu contabilului K.B Filippova. fără să o elibereze din slujba ei de contabil.

Instalați Filippova K.B. pentru perioada specificată, o plată suplimentară de 40% din salariul pentru postul de contabil principal.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Informațiile despre efectuarea muncii suplimentare nu trebuie să fie introduse în cardul personal al angajatului (formularul nr. T-2 aprobat Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1) și în cartea sa de muncă la Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225. Cu toate acestea, la cererea angajatului, le puteți reflecta în secțiunea X „Informații suplimentare” a cardului personal.

Exemplu. Calculul plății suplimentare la înlocuire

/ stare / Datorită faptului că contabilul principal Ryabova I.N este în concediu anual plătit. contabil K.B Filippova cu acordul ei a fost desemnată să îndeplinească atribuțiile de contabil principal în perioada 23 mai – 5 iunie 2011.

Plata suplimentară pentru înlocuire este de 40% din salariul pentru postul de contabil senior.

Salariul unui contabil senior este de 25.000 de ruble.

/ solutie / Algoritmul acțiunilor este următorul.

PASUL 1. Calculăm suma plății suplimentare pe lună:

25.000 de ruble. x 40% = 10.000 rub.

PASUL 2. Stabilim cuantumul suprataxei pentru luna mai 2011. Perioada de la 23 mai pana la 31 mai 2011 este de 7 zile lucratoare, iar cuantumul suprataxei va fi:

10.000 de ruble. / 20 de zile x 7 zile = 3500 de ruble.

PASUL 3. Stabilim cuantumul suprataxei pentru luna iunie 2011. Perioada de la 1 iunie la 5 iunie 2011 este de 3 zile lucratoare, iar cuantumul suprataxei va fi:

10.000 de ruble. / 21 zile x 3 zile = 1428,57 rub.

Transferăm puterile deputatului

Posibilitatea înlocuirii unui angajat temporar absent poate fi prevăzută și la încheierea unui contract de muncă. În primul rând, acest lucru se aplică posturilor de șefi adjuncți ai unei organizații sau șef al unei unități structurale. Inlocuirea unui manager temporar absent se stabileste prin contract de munca cu deputatul sau fisa postului acestuia. În acest caz, nu este necesară încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă cu acesta. Acesta va face acest lucru automat, deoarece aceasta este responsabilitatea sa ca parte a funcției sale de muncă în temeiul contractului de muncă. Un ordin de atribuire a atribuțiilor unui manager absent unui director adjunct este necesar numai dacă acesta are mai mulți adjuncți pe diverse probleme și doar unul dintre ei îl va înlocui pe manager.

În contractul de muncă cu deputatul sau al acestuia Descrierea postului de asemenea, este necesar să se reflecte dacă deputații au dreptul de a semna contracte, documente financiare și alte documente în această perioadă. Dacă acest lucru nu este convenit, iar deputatului trebuie să i se acorde dreptul de a semna în timpul vacanței, atunci puteți emite un ordin prin care să îi acorde deputatului autoritatea de a semna documente sau de a emite o împuternicire deputatului. b Artă. 185 Cod civil al Federației Ruse.

Dacă deputatului i se acordă și dreptul de a semna documente financiare în timpul vacanței, atunci trebuie să emiteți carduri bancare temporare cu mostre ale semnăturii sale Şi clauza 7.16 din Instrucțiunea Băncii Centrale a Federației Ruse din 14 septembrie 2006 nr. 28-I. Toate documentele pe care deputatul le va semna trebuie să indice funcția („director adjunct” („contabil șef adjunct”)), numele, prenumele și inițialele patronimice și semnătura acestuia.

Din surse autorizate

Director adjunct al Departamentului Salariilor, Securității Muncii și Parteneriatului Social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

„Decretul sovietic privind procedura și condițiile de combinare a funcțiilor conținea o interdicție pentru șefii organizațiilor, adjuncții acestora, șefii de unități structurale, departamente, ateliere, servicii și adjuncții acestora de a ocupa mai multe funcții. th subp. „a” clauza 15 din Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 4 decembrie 1981 nr. 1145 „Cu privire la procedura și condițiile de combinare a profesiilor (funcțiilor)” (a pierdut forța de la 10 martie 2009 ca urmare a adoptării Guvernului). a Rezoluției Federației Ruse nr. 216 din 10 martie 2009).

Această interdicție din 2003 a fost recunoscută de Curtea Supremă ca fiind contrară Codului Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește șefii unităților structurale, departamentelor, atelierelor, serviciilor și adjuncții acestora. th Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 25 martie 2003 Nr. CAS 03-90.

Și în 2009, acest decret sovietic și-a pierdut complet forța la Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 martie 2009 nr. 216. Astfel, șefii de organizații și adjuncții acestora au primit și dreptul de a combina funcții.

Dacă managerii de nivel superior sau mediu sunt obligați să combine posturi în conformitate cu contractul de muncă sau în conformitate cu fișa postului, atunci acum nu există restricții pentru ei cu privire la plata suplimentară pentru combinare. Prin urmare, prin decizie a organismului autorizat al organizației (consiliu de administrație, șeful organizației), aceștia pot efectua o astfel de plată suplimentară.”

Adică, în prezent, stabilirea unor plăți suplimentare către echipa de conducere a organizației pentru perioada în care îndatoririle unui angajat temporar absent sunt îndeplinite pe funcție rămâne la latitudinea angajatorului.

Revista: Directorul personalului
Anul: 2008
Autor: Andreeva Valentina Ivanovna
Subiect: Documente serviciul de personal, Transfer temporar la alt loc de muncă, Condiții obligatorii și suplimentare
Categorie: Completare fără erori

Fiţi atenți!

În practică, de foarte multe ori devine necesară atribuirea atribuțiilor unui angajat temporar absent unui alt angajat. În acest caz, ordinele sunt adesea emise cu formularea: „atribuiți sarcini” sau „numiți ca acționar”, iar postscriptul „adică este adăugat la postul ocupat”. O.”. Această practică nu poate fi recunoscută ca fiind conformă cu legea.

Legislația muncii prevede trei forme de îndeplinire a unei funcții de muncă într-o altă funcție dacă este necesară înlocuirea unui angajat temporar absent.

1. Transfer temporar la alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent. Dacă un astfel de transfer se efectuează prin acordul părților la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 722 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci părțile încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, care specifică funcția de muncă. , perioada de transfer temporar și alte condiții ( vezi Anexa 1). Un transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților se formalizează prin ordin al angajatorului folosind formularul unificat T-5 ( vezi Anexa 2). La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului trebuie să i se cedeze locul de muncă anterior. Pentru a evita disputele, este recomandabil ca angajatorul să emită un ordin (sub orice formă) cu privire la încheierea perioadei de transfer temporar și la furnizarea locului de muncă anterior ( vezi Anexa 3).

Un salariat poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună pentru a înlocui un angajat temporar absent, dacă necesitatea unei astfel de înlocuiri a apărut din cauza circumstanțelor enumerate în cazurile specificate în Partea 2 a art. 722 Codul Muncii al Federației Ruse. Un astfel de transfer se formalizează prin ordin al angajatorului folosind formularul unificat T-5.

2. În cazul în care părțile decid cu privire la problema îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal și în afara programului normal de lucru, atunci trebuie întocmit un contract de muncă cu fracțiune de normă pe o anumită perioadă ( vezi Anexa 4). În baza contractului de muncă încheiat, angajatorul emite ordin de angajare cu jumătate de normă folosind formularul unificat T-1 ( vezi Anexa 5).

3. Pentru a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă specificate în contractul de muncă, în cadrul programului normal de lucru, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară (Articolul 602 din Codul Muncii al Federației Ruse). Eliberarea sumei plății suplimentare pentru prestarea de muncă suplimentară se decide prin acordul părților la contractul de muncă ( vezi Anexa 6). Efectuarea muncii suplimentare se stabilește de către angajator cu acordul salariatului prin emiterea unui ordin sub orice formă ( vezi Anexa 7).

Anexa 1

Un exemplu de întocmire a unui acord adițional la un contract de muncă cu privire la transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă prin acordul părților

Anexa 2

Un exemplu de întocmire a unui ordin (instrucțiune) privind transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților (Formular nr. T-5)

Anexa 3

Un exemplu de întocmire a unui ordin de furnizare a unui angajat cu locul său de muncă anterior după expirarea perioadei de transfer.

Anexa 4

Un exemplu de contract de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă (fragment)

Anexa 5

Un exemplu de întocmire a unui ordin (instrucțiune) pentru angajare cu fracțiune de normă

Anexa 6

Un exemplu de întocmire a unui acord suplimentar la un contract de muncă cu privire la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă stipulată în contractul de muncă

Anexa 7

Un exemplu de întocmire a unui ordin de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă prevăzută în contractul de muncă

În orice organizație, poate apărea o situație când un angajat perioadă lungă de timp absent - bolnav, în vacanță sau într-o călătorie lungă de afaceri, studii în afara serviciului etc. Totuși, munca trebuie făcută. Astăzi vom vorbi despre opțiunile de atribuire a sarcinilor unui angajat temporar absent unui alt angajat: vă vom spune cum să formalizați o astfel de îndeplinire a sarcinilor, dacă este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă și vă vom răspunde la întrebările care apar pe parcurs.

Codul Muncii oferă mai mult de o opțiune pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent:
- fără eliberare din muncă specificată în contractul de muncă;
— transfer temporar;
— mișcarea;
- loc de muncă cu jumătate de normă;
- contract de munca pe durata determinata.
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste opțiuni.

Folosim resursele interne ale organizației

Combinarea sau extinderea zonelor de servicii. În baza art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi desemnat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie ( post) pentru plata suplimentară. Dacă se efectuează muncă suplimentară într-o altă profesie (poziție), aceasta va fi o combinație, iar dacă în aceeași profesie (poziție) - o extindere a zonelor de servicii, o creștere a volumului de muncă.

Totodată, art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă conform căreia, pentru a-și îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent fără eliberare de la munca specificată în contractul de muncă, angajatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-o profesie diferită, fie în aceeași profesie. (poziţie).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al salariatului și formalizate într-un acord. Același acord aprobă, de asemenea, suma plății suplimentare pentru munca suplimentară (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) - fie într-o sumă fixă, fie ca procent din salariu (atât pentru funcția principală, cât și pentru postul care urmează să fie înlocuit). ).

Aș dori să vă concentrez atenția asupra plății pentru muncă suplimentară. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale în Scrisoarea din 12 martie 2012 N 22-2-897 a explicat că uneori îndeplinirea atribuțiilor unui specialist absent poate să nu fie plătită. Acest lucru este posibil atunci când fișele de post ale angajaților categorii individuale sunt prevazute cazuri de indeplinire a atributiilor de specialist absent cu functie similara de post. În acest caz, combinația face parte din funcția de muncă și nu este supusă plății.

Nota. Dacă munca atribuită într-o altă profesie necesită abilități suplimentare sau educație, evaluați dacă angajatul o poate îndeplini fără a-și compromite munca, altfel este mai bine să utilizați o altă opțiune de înlocuire.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu această poziție și iată de ce. Implicarea unui angajat absent în îndeplinirea temporară a sarcinilor la o funcție trebuie, în orice caz, să fie efectuată de către angajator care emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, conform explicației Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 30. , Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare”, indiferent dacă posibilitatea unei astfel de implicări este indicată în contractul de muncă sau în fișa postului salariatului. În plus, art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilirea unei plăți suplimentare pentru efectuarea de muncă suplimentară nu depinde, de asemenea, de prezența sau absența în contractul de muncă (fișa postului) a unei indicații a îndeplinirii îndatoririlor angajatului absent. . Prin urmare, considerăm că salariatul pentru prestarea de muncă suplimentară are în orice caz dreptul la o plată suplimentară în cuantumul determinat de părțile la raportul de muncă.

În baza acordului, se emite un ordin. Ar putea arăta astfel, de exemplu:

Societate cu raspundere limitata "Vesna"

Ordinul nr. 41
Cu privire la atribuirea de muncă suplimentară pentru a combina posturi

Din cauza absenței unui contabil de salarizare, Anokhina V.L. datorită pregătirii avansate cu separare de producție în temeiul art. 60.2 și 151 Codul Muncii RF

comand:
1. Instruiți contabilul senior Volkova A.S. efectuarea, in timpul programului de lucru stabilit, odata cu munca prevazuta in contractul de munca, munca suplimentara in calitate de contabil de salarizare pentru plata suplimentara.
2. Instalați Volkova A.S. plata suplimentară lunară pentru efectuarea de lucrări suplimentare pentru a combina poziții în valoare de 12.000 de ruble.
3. Determinați perioada de combinare a Volkova A.S. ca contabil de salarizare in perioada 15.05.2013 pana in 19.07.2013.

Motiv: acord aditional din 14.05.2013 la contractul de munca din 05.08.2009 N 9-08.

Director Medvedev /Medvedev A.D./

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
contabil de angajamente
salarii Anokhin, 14.05.2013 /Anokhina V.L./
contabil senior Volkova, 14.05.2013 /Volkova A.S./

Amintiți-vă că un angajat are dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de program, notificând angajatorul în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul poate, de asemenea, să anuleze comanda pentru a o finaliza înainte de termen, informând angajatul despre aceasta în același interval de timp.

Transfer temporar. Un transfer este considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator ( Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai precis, procedura transferurilor temporare este definită la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, conform acestei reguli, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Dacă se efectuează un transfer temporar pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea, perioada unui astfel de transfer poate fi mai mare de un an (de exemplu, pentru perioada concediului pentru creșterea copilului sub 1,5 ani). de vârstă).

În orice caz, transferul temporar pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent este permis numai prin acordul părților, încheiat în scris.

Condițiile transferului temporar și durata acestuia sunt convenite de părți în acord suplimentar la contractul de munca. Pe baza unui astfel de acord, se emite un ordin de transfer. Să vă reamintim că forme unificate ordinele stabilite prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare din 2013, prin urmare un ordin de transfer poate fi emis într-o formă aprobată de organizație. În acest caz, este important să indicați în ordine natura transferului - temporar și, ca bază, să furnizați detaliile acordului de transfer - data și numărul acestuia. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.

Nota. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

Întrebare: Este suficientă semnătura angajatului de pe ordinul de transfer temporar pentru ca acordul de transfer să fie considerat atins?

Nu, nu suficient. Este necesar un document separat - un acord, în care părțile, în mod egal, vor stabili condițiile transferului temporar. Acest acord, semnat de ambele părți din raportul de muncă, stă la baza emiterii ordinului de transfer.

Rețineți că, dacă responsabilitățile unui angajat se schimbă în timpul unui transfer, acesta trebuie să fie familiarizat cu noua fișă a postului. Același lucru este valabil și pentru reglementările de siguranță (Partea 2 a articolului 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, vom spune următoarele. Nici Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă*(1) și nici Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă*(2) nu prevăd efectuarea de înscrieri în carnetul de muncă despre transferuri temporare. În plus, art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că informațiile despre angajat, munca pe care o desfășoară, se transferă la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului sunt înscrise în cartea de muncă. În consecință, nu este nevoie să înregistrați un transfer temporar.

Adeseori se pune întrebarea dacă este necesar să se oficializeze întoarcerea unui angajat la un loc permanent. Codul Muncii nu răspunde la această întrebare. Cu toate acestea, pentru a evita situații controversate Recomandăm trimiterea angajatului unei notificări despre revenirea la locul de muncă a angajatului principal, care este întocmită sub orice formă. De asemenea, puteți emite un ordin de încetare a sarcinilor temporare și de revenire la vechea poziție. Este compilat sub orice formă.

În mișcare. Pentru a înlocui un angajat temporar absent, puteți utiliza relocarea. Spre deosebire de transfer, nu necesită acordul angajatului, cu condiția ca acesta să fie efectuat către altcineva locul de munca, către o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, iar acest lucru nu implică o modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără consimțământ, un angajat poate fi mutat să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dar cu respectarea condițiilor de mai sus.

Pentru a afla dacă un angajat poate fi mutat, trebuie să verificați contractul de muncă cu acesta. Destul de des, angajatorii indică ca loc de muncă denumirea unității structurale în care va lucra salariatul, dar între timp, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se numească o unitate structurală numai dacă angajatul este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau alte împărțire separată, situat in alta zona.

FYI. În altă localitate, în virtutea clauzei 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” se referă la o zonă din afara granițelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare.

Astfel, dacă în contractul de muncă al unui angajat este specificată o unitate structurală, atunci nu va fi posibilă mutarea acestuia într-o altă unitate structurală pentru a înlocui un angajat temporar absent, chiar și fără schimbarea funcției sau a funcției de muncă - aceasta va fi o schimbare în termenii contractului de muncă determinate de părți și vor necesita acordul salariatului.

Atragem forță de muncă externă

În cazul în care responsabilitățile angajatului absent sunt extinse, iar alți angajați ai companiei sunt foarte încărcați de muncă, pentru a nu perturba procesul de producție, angajatorul poate decide să angajeze lucrători externi pentru înlocuirea angajatului temporar absent.

Loc de muncă cu jumătate de normă. Această opțiune pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent este potrivită nu numai pentru un angajat extern, ci și pentru angajații care lucrează deja în companie.

Deci, art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să înlocuiți un angajat absent pentru o anumită perioadă de timp prin înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca cu fracțiune de normă ca fiind prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Mai mult, un astfel de contract de munca poate fi incheiat atat cu acelasi angajator (loc intern part-time), cat si cu un alt angajator (loc extern part-time).

O nuanță importantă a muncii cu fracțiune de normă nu este doar prezența unui contract de muncă separat, ci și durata orelor de lucru. Deci, în virtutea art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru pentru o astfel de muncă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură).

În baza art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. La stabilirea sarcinilor standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.

Pentru înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, salariatul depune documentele prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă (Articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse) - atunci când angajați pentru muncă grea, lucrați cu dăunătoare și ( sau) condiţii de muncă periculoase. O avertizare: lucrătorul cu fracțiune de normă nu furnizează o carte de muncă, deoarece toate înregistrările în aceasta sunt făcute de angajator la locul principal de muncă. Prin urmare, dacă un angajat dorește să vadă o înregistrare în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă, atunci trebuie să depună un document care confirmă munca cu fracțiune de normă la locul principal de muncă (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Apoi se încheie un contract de muncă, care trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă. Și, bineînțeles, sunt întreprinse și alte acțiuni pentru oficializarea procesului de angajare: se emite un ordin de angajare, se creează un card personal (chiar și pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă).

Contract de munca pe durata determinata. Dacă alte opțiuni de înlocuire a unui angajat absent nu sunt potrivite, puteți utiliza alta - încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un nou angajat. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se țină seama de cerințele art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia se încheie un contract de muncă pe durată determinată atunci când relaţiile de muncă nu poate fi instalat pe perioadă nedeterminatăținând cont de natura lucrării de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru situația noastră, baza specificată la alin. 2 partea 1 din prezentul articol: pe durata exercitării atribuțiilor unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări; acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reglementărilor, contractul de muncă păstrează locul de muncă.

Fiţi atenți! În baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice data începerii muncii, precum și perioada de valabilitate a acesteia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza concluzia acesteia. Dacă acest lucru nu se face, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Atunci când formulați o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să indicați nu numai durata contractului, ci și data expirării acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului din cauza încheierii termenul său. De exemplu, formularea poate fi următoarea: „Acest acord a fost încheiat pentru perioada de pregătire a contabilului R.Z. de la 03.04.2013 la 06.04.2013.”

Dar ce să faci atunci când data de încheiere a muncii, și chiar și durata contractului în sine, este problematică de determinat, de exemplu, la înlocuirea unui angajat în perioada concediului pentru creșterea copilului? În acest caz, formularea poate fi după cum urmează: „Acest acord a fost încheiat pe durata vacanței lui Kalmykova I.D.. pentru îngrijirea unui copil sub trei ani.”

La înlocuirea unui absent în acest mod se întocmesc aceleași documente ca și la angajarea unui angajat obișnuit: un contract de muncă, un ordin de angajare, un card personal. În plus, trebuie să faceți o înscriere despre angajare în cartea de muncă, fără a indica faptul că angajatul a fost angajat pentru o anumită perioadă. Acest lucru este confirmat de explicațiile lui Rostrud în Scrisoarea din 04.06.2010 N 937-6-1.

Să reținem că un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat la întoarcerea la muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În concluzie

Când șeful unei organizații lipsește temporar, destul de des o persoană este numită pentru a-și îndeplini sarcinile. Și în documente puteți vedea adesea o semnătură marcată „acting”. Să spunem imediat că poziția „actor” nu există. Cu toate acestea, de ceva timp, numiți un „acționant” Mai este posibil.

În cazul în care atribuțiile vor fi îndeplinite de o persoană a cărei fișă a postului sau contractul de muncă conține o clauză privind îndeplinirea atribuțiilor unui manager sau altui angajat, trebuie emis un ordin corespunzător pentru ca această clauză să intre în vigoare (clauza de înlocuire din contractul de muncă). contract înseamnă că salariatul este obligat să-l îndeplinească numai dacă atunci când un alt salariat va lipsi).

Dacă nu există obligația de înlocuire, rezultă că angajatul a fost de acord, împreună cu al lui responsabilități de serviciu efectuează muncă suplimentară în funcția de salariat absent, adică art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și aranjați combinarea.

În oricare dintre aceste cazuri, angajatul care îl înlocuiește pe angajatul absent trebuie să fie plătit suplimentar.